Главная Виды Успешность профессиональной адаптации молодого специалиста. Психологическое обеспечение адаптации молодых сотрудников на предприятии

Успешность профессиональной адаптации молодого специалиста. Психологическое обеспечение адаптации молодых сотрудников на предприятии

«Рабочий — это источник идей, а не просто пара действующих рабочих рук»

(с просторов Интернета)

Доброго времени суток, дорогой читатель. Вот и наступают первые деньки лета, а погода в славном городе Ростове не перестает удивлять своей нестабильностью. Очень частые перепады от солнца к грозам и ливням по несколько раз на дню давит на мозги и сосуды даже здорового человека. Это климатический хаос заставляет не на шутку нервничать.

Однако не об этом наша сегодняшняя статья. Сегодня, в продолжение недавно начатой рубрики про адаптацию, мы разберем подробнее управление адаптацией для молодых сотрудников, стадии того, как молодой сотрудник будет вливаться в новый коллектив и что следует учесть, нанимая нового сотрудника. Сразу предупреждаю, в статье не будет лишней лирики. Все по делу. Приступим.

Адаптация представляет собой довольно объемный комплекс техник и методик, и в то же время имеет чисто индивидуальный характер. Следует отметить, что в адаптации немаловажную роль играет такая фигура, как ментор или наставник.

Начнем рассматривать адаптацию с группы молодых специалистов.

Как выглядит этот комплексный подход к адаптации молодых, еще зеленых специалистов?

Процесс адаптации в данном случае будет содержать шесть этапов. Предоставим идеальный сценарий адаптации.

Этап первый — общий экскурс.

На этом этапе происходит общее ознакомление сотрудника с компанией и будущей профессией.

Этап второй — расширение круга знакомств.

На этом этапе идет положительная реакция работника, новые знакомства, расширение круга по интересам. Сотрудник, ввиду отсутствия проявлений в конфликтных ситуациях, является во всех смыслах положительным человеком.

Этап третий — установление поведение. Приобретение авторитета.

На этом этапе сотрудник подхвачен волной своего коллектива, начин6ает проявлять себя, завоевывая авторитет и уважение.

Этап четвертый — творческий накал.

Сотрудник активно выражает свои идеи и нововведения, проявляется его творческая жилка, которая станет впоследствии фундаментом его продвижения.

Этап пятый — принятие общео на себя.

На данной стадии происходит трансформация восприятия сотрудника. Все происшествия касаются отныне не только самой компании, но и лично сотрудника.

Этап шестой — уравновешенный профессионализм.

На этом этапе сотрудник работает уравновешенно, имеет собственные установки и методологибю работы, рекомендация себя в качестве надежного профессионального сотрудника. Как правило, если на данном этапе идет все хорошо - сотрудник переходит на ответственные должности, иными словами происходит продижение по карьерной лестнице.

Что важно знать и что должно быть предоставлено в готовности к приходу нового сотрудника?

Очень важный фактор положительной адаптации и дальнейшей успешной работы сотрудника заключается в том, насколько точно новое рабочее место и должность соответствует его требованиям и ожиданиям. Сбои в документообороте, проблемы с бухгалтерией, неподготовленность рабочего места и техники, может значительно омрачнить рабочий настрой сотрудника, а следовательно и мотивацию. Так же немаловажно структурированность и четкая прозрачность работы и адаптации самого сотрудника. Очень важно не только подготовить необходимую инфраструктуру для сотрудника, но и обеспечить его планомерной, качественно поступающей информацйией, а следовательно — выделить наставника. О наставниках мы еще поговорим позднее, поскольку эта тема так же интересна, и имеет свои нюансы. Поэтому, не поленитесь и назначьте наставника, учитывая, что данная должность должна быть удобна не только сотруднику, но и наставнику. Об этом тоже мы поговорим впоследствии.

Важно помнить, что сильные и слабые стороны сотруюника тоже требуют свою корректировку, поэтому, нанимая сотрудников, делайте себе зарубку на будущее, что нужно будет вкладываться в повышение квалификации для сотрудников. Это, кстати, тоже очень важно, и пренебрегать этим будет только самой компании дороже.

Разумеется, адаптация для молодых сотрудников разительно отличается от адаптации руководителей. Но это уже совсем другая история.

Статья подготовлена

учителем начальных классов

МАОУ " Гимназия № 1 Октябрьского района г. Саратова "

Мохонько Натальей Николаевной

Профессиональная адаптация молодого педагога

Профессиональная деятельность является неотъемлемой частью жизни современного человека. Ведь от того, насколько успешно складывается профессиональная карьера, зависит не только удовлетворенность личности своей жизнью, но и ее гармоничное развитие.

Известно, что самыми сложными являются первые годы работы, так как именно они в огромной степени влияют на профессиональное развитие личности. Именно этот период психологи считают своего рода тем "испытательным сроком", который в дальнейшем определяет позиции специалиста в социальной и профессиональной среде. А также в первые годы работы происходит профессиональная адаптация личности.

Термин "адаптация" впервые был введен Г. Аубертом в XIX веке. Он произошел от позднелатинского "adaptatio" (приспособление) и первоначально широко использовался в биологических науках для описания феномена и механизмов приспособительного поведения индивидов в животном мире, эволюции различных форм жизни. В последующем процесс адаптации стал предметом исследования многих наук, в том числе и психологии.

Профессиональную адаптацию специалистов психологи определяют как процесс вхождения в новую трудовую ситуацию, в которой личность и рабочая среда взаимно влияют друг на друга, формируя новую систему взаимодействий и отношений внутри коллектива. Поступая на работу, молодой специалист активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений внутри организации, усваивает новые нормы и ценности, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами производства. Поэтому для молодого сотрудника важно, чтобы его личностные особенности максимально соответствовали тем организационным условиям, которые для него предлагаются на новом месте работы.

Изучение вопросов адаптации, в том числе профессиональной, нашло отражение в многочисленных исследованиях, как отечественных, так и зарубежных ученых, среди которых: К. А. Абульханова-Славская, Г. А. Балл, А. А. Реан, А. А. Налчаджян, А. В. Филиппов, В. П. Казначеев, Ф. Б. Березин, А.Н. Жмыриков, Г. Селье и др.

Остановимся более подробно на адаптации молодых педагогов. Ведь профессия педагога - это не только профессия, суть которой транслировать знания, а высокая миссия сотворения личности, утверждения человека в человеке. Рассмотрим трудности профессиональной адаптации молодых учителей и возможные пути решения.

Каждый год во многих школах, лицеях, гимназиях встречают молодых учителей - выпускников педагогических учреждений. С вступлением в «новый» профессиональный мир молодой учитель встречается со многими трудностями, о которых, в период обучения будущей профессии, даже не задумывался.

Большинство молодых педагогов, поступивших на работу, могут испытывать состояние, которое психологи описывают как «потрясение, вызванное реальностью». Ведь в течении подросткового периода, периода обучения и освоения будущей специальностью, люди очень часто имеют высокие ожидания в плане того, как будет развиваться из профессиональный путь. Но после окончания обучения и начала работы молодой специалист осознает, что некоторые их ожидания нереалистичны.

Американский психолог Д. Левинсон подчеркивал важность роли наставников, помогающих молодым работникам усваивать необходимые ценности и нормы. Наставники исполняют роль воспитателя и учителя. Они способствуют продвижению молодых работников вверх по служебной лестнице. Они служат моделями для подражания в социальной сфере и в области профессиональной деятельности. В целом наставники облегчают новичкам переход к статусу самостоятельного зрелого специалиста.

Становление молодого педагога можно сделать интенсивным процессом развития профессионализма, самоопределения личности. Но этот процесс нуждается в умелом научно-методическом сопровождении, причём на каждом этапе начала карьеры.

Важнейший этап в профессиональном становлении молодых учителей — первый год их работы. Экзамен, который держит учитель в течение всего первого года работы, может укрепить его веру в свои силы и сформировать чувство удовлетворения, без которого нет полноценного освоения профессии, но может также стать источником глубокого разочарования и неверия в себя. Многое, конечно, зависит от самого молодого учителя. Однако это не снижает роли и не снимает ответственности и с руководителей школы, всего педагогического коллектива за то, как сложится профессиональная судьба начинающего учителя.

Адаптации молодого учителя в период адаптации теснейшим образом связана с объектом его труда — с учащимися. Благоприятное вступление его в профессию, контакты с детьми определят дальнейшее профессиональное благополучие и профессиональные неудачи. Не менее значимыми в становлении профессиональной личности молодого учителя являются контакты с более опытными коллегами.

Сегодня, как правило, молодой учитель становится классным руководителем. В связи с этим ему необходимо помочь освоить навыки этой непростой работы: изучить состав учащихся класса, их индивидуальные особенности, составить психолого - педагогическую характеристику класса, подготовить несколько тематических классных собраний — ученических и родительских, организовать различные формы общественно полезного труда учащихся.

Огромная миссия должна быть возложена на наставника молодого учителя. Целесообразно с первого месяца работы вовлечь его в школьное или районное методическое объединение, побудить к активному участию в его работе, выбрать и разрабатывать одну из методических тем с последующим рефератом, который полезно обсудить на заседании методобъединения. Немаловажным условием профессионального становления молодых учителей является посещение уроков опытных учителей, причем не только по своему, но и другим предметам. Также необходимо вовлекать молодого педагога участвовать в анализе посещенных уроков. И, конечно же, молодой учитель должен показать как минимум два - три открытых урока. В конце учебного года молодой учитель должен предоставить письменный отчёт, в котором отразит выполнение индивидуального плана, участие в методической, научно -исследовательской работе, в общественной жизни коллектива. Это нужно не для контроля начинающего педагог — это нужно для него, для самоосмысления своих трудностей и достижений.

В системе факторов, которые влияют на адаптацию молодых учителей , большинство исследователей на первое место ставят эмоциональное общение. Профессиональная адаптация молодого учителя, особенно. в первые два года работы, характеризуется высоким эмоциональным напряжением. Во-первых, в этот период молодой человек, который еще только овладевает новой областью жизни и деятельности, делает немало ошибок, испытывает постоянные неудачи. Во-вторых, ему кажется, что все видят его погрешности, осуждают, негативно оценивают его.

Однако не менее глубоко переживается и радость от первых успехов, именно она дает силы для продолжения деятельности, творческого поиска, преодоления трудностей адаптации, определяет общий тонус жизни учителя.
К наиболее трудным проблемам молодые учителя относят также трудность мотивировать школьников, воспитывать у них положительное отношение к обучению, формировать познавательный интерес и организовывать познавательную деятельность. Отметим, что это действительно самые трудные проблемы в педагогике.

Значительные трудности испытывают они при проведении внеклассной и внешкольной воспитательной работы. Нередко после окончания педагогического вуза молодой специалист отождествляет роль воспитателя лишь с должностью классного руководителя, понимая под воспитательной работой только внеклассные и внешкольные занятия, проведение соответствующих мероприятий. Начинающий учитель ещё недостаточно чётко разобрался в том, что воспитание не существует в обособленном «чистом» виде, что каждое его действие по отношению к детям имеет определённый воспитательный эффект. Именно поэтому в практических ситуациях он затрудняется соотносить своё поведение с достижением перспективных воспитательных целей и задач.

Молодой учитель должен стремиться уметь держать себя перед классом, владеть своеобразной самопрезентацией: жестом, мимикой, речью, интонацией и т.д. Только овладев этой техникой, учитель может уделять основное внимание содержанию учебного материала, логике его изложения. Затем он превращает само это содержание в средство организации учащихся, а центральным процессом, который он начинает контролировать, становится его взаимодействие со школьниками. Однако он не остаётся наедине с этими трудностями, со своим первым опытом, качество которого в решающей степени зависит от того, в какой мере он соотнесён с опытом других учителей, с профессиональным опытом коллектива в целом.

В начальный период профессиональной адаптации обстоятельства всецело проти востоят молодому учителю. У одних трудности стимулируют активность их преодоления, у других вызывают разочарование в профессии.

Профессиональная адаптация происходит у молодых по разному. Большую сложность представляет вступление в новый коллектив. Попав в новую среду, молодой специалист постоянно контролирует себя, адаптируется к её специфике, вырабатывает новый стиль поведения. Находясь в новом коллективе, он неизбежно приобщается к его опыту, усваивает его традиции, ценностные нормы. Большое значение в профессиональном становлении, в совершенствовании личности молодого педагога имеет нравственная основа коллектива, его морально психологическая атмосфера, которая бывает и созидательной, и разрушительной.

Особые волнения доставляют первые уроки. Впечатления о них часто остаются в памяти на всю жизнь. Объективные трудности первых лет практической деятельности неизбежны. Помощь старших коллег, активное формирование устойчивой и осознанной мотивации, управление процессом становления помогают молодым успешно их преодолеть, быстрее стать профессионалом.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Сущность и цели адаптации сотрудников. Этапы адаптационного процесса персонала. Обучение методом наставничества в России. Роль наставника в адаптации молодых сотрудников, начавших свою трудовую деятельность впервые. Знакомство с коллегами и руководителем.

курсовая работа , добавлен 05.08.2013

Характеристика процесса адаптации в современной психологической науке, особенности и правила обеспечения данного процесса среди молодых сотрудников предприятия. Организация соответствующего психологического исследования и оценка его результатов.

курсовая работа , добавлен 25.05.2014

Молодые специалисты как категория персонала. Роль государства в процессе адаптации молодых в профессии и организации. Адаптация молодых специалистов в системе здравоохранения. Анализ реализации государственных проектов в системе здравоохранения в регионе.

дипломная работа , добавлен 07.05.2015

Сущность, цели и виды адаптации персонала организации. Особенности управления процесса адаптации молодых сотрудников. Анализ деятельности предприятия "Укрставинвест". Оценка системы управления на нем и направления повышения уровня адаптации сотрудников.

дипломная работа , добавлен 19.04.2011

Ключевые ценностные установки молодых специалистов и критерии выбора работодателей. Проблема старения персонала. Классификация методов привлечения молодых специалистов. Популярность технологий и инструментов привлечения выпускников в российских компаниях.

курсовая работа , добавлен 26.05.2015

Теоретические аспекты и методы анализа, основные направления совершенствования системы профессиональной и организационной адаптации персонала. Характеристика сотрудников организации "Автоваз", разработка сценария приспособления молодых специалистов.

курсовая работа , добавлен 25.02.2011

Факторы адаптации к профессиональной деятельности. Организация и методы исследования социально-психологической профессиональной адаптации молодых специалистов. Анализ личностных характеристик и структуры мотивации у менеджеров по работе с клиентами.

дипломная работа , добавлен 18.05.2012

Адаптация молодых специалистов пройдет успешно, если учитывать особенности поведения и отношение к работе этой категории новичков. Расскажем о нюансах и на примерах покажем, как ускорить профессиональную адаптацию молодых специалистов.

В статье

Что учесть при адаптации молодых специалистов

То поколение, которое завершает образование в ВУЗах сегодня, называют «поколением Y». Интернет и компьютер для них давно стали привычным инструментами, которые они постоянно используют для общения и работы.

Поэтому главная проблема при трудоустройстве и адаптации молодых специалистов, это не современные технологии (как с возрастными сотрудниками), а отсутствие опыта и знаний. При составлении программ стажировки и обучения для этой категории сотрудников учитывайте особенности их поведения.

Особенности поведения	Описание
Интересные задачи важнее материальных стимулов	Молодым специалистам важны интересные задачи. Их не пугает сложность, они воспринимают трудности как возможность для развитие и самореализации. Карьера для них - это не только повышение или рост зарплаты, но и расширение зон ответственности, повышение степени сложности поставленных задач
Отсутствие навыков тайм-менеджмента	Во время учебы в ВУЗе ритм работы определяли педагоги. Молодым специалистам необходимы навыки тайм-менеджмента , знакомство с принципами управления рабочим временем
Открытость к диалогу и критике	Новички поколения Y без обиды воспринимают критику и открыты для обратной связи. Они нуждаются в том, чтобы первый опыт получил оценку профессионала, важно знать, справились ли они с поручением и где допустили ошибки
Потребность в развитой корпоративной культуре	Молодые сотрудники особенно ценят комфортную рабочую атмосферу, им важно, чтобы окружение состояло из людей, близких по духу
Открытость в коммуникациях	Представители поколения Y склонны уважать руководство, а не трепетать пред ним. Им важно мнение профессионала, поэтому для них нет сложностей подойти к руководителю или старшему коллеге за консультацией. Молодежь предпочитает обсудить назревшие вопросы оперативно, при личной встрече, а не вести переписку
Умение быстро принимать решения	Молодые сотрудники с детства привычны к тому, чтобы обрабатывать большие информационные потоки. Им важно, чтобы рабочие процессы в компании проходили динамично

Как составить программу адаптации молодого специалиста

Цели, которые планируется достигнуть после выполнения программы.
Сотрудники, которые будут отвечать за адаптацию молодого специалиста и их роли в процессе.
Ожидаемые результаты на промежуточных этапах.
Методы оценки и контроля результатов.
Действия, которые будут предприняты, если ожидаемый результат не будет достигнут.

Фрагмент индивидуального плана профессионального развития молодого специалиста

Профессиональная адаптация молодых специалистов

Для молодого специалиста, впервые пришедшего на рабочее место, особенно важен первый день в коллективе, введение в должность . Обеспечьте положительные эмоции для новичка, ведь люди не всегда помнят, что они говорили и как действовали, но всегда помнят – что чувствовали.

Познакомьте его с коллегами, расскажите о том, чем занимается компания, подразделение, а также каждый из присутствующих. Разработайте «Книгу советов для новичков» , в которой изложите правила поведения, расскажите о традициях и ценностях компании. О том, как ее оформить и какие разделы включить, расскажут эксперты «Системы Кадры».

Чтобы адаптация молодых специалистов прошла успешно, не ограничивайтесь утвержденными программами стажировки. Быстрее влиться в коллектив и начать полноценно работать молодежи поможет участие в играх на командообразование .

Пример

Галина Филина, руководитель отдела развития ООО «Перформанс», поделилась идеей игры на вовлеченность «Дом».

Суть:

Использование духа соревнований, для развития навыков общения и взаимодействия в коллективе.

Реквизит:

Детский строительный конструктор.

Условия игры:

Определенное количество кирпичей команда получает за выполнение различных корпоративных заданий:

организацию общего мероприятия,

выработку предложений по улучшение климата или условий работы,

помощь сотрудникам других подразделений,

привлечение к выполнению задания сотрудников других отделов и пр.

Команда, которая вложит в строительство общего дома большее количество кирпичей, станет победителем.

Менторство: обязательный инструмент в профессиональной адаптации

Используйте менторство как менее официальный вариант наставничества, чтобы ускорить профессиональную адаптацию молодых специалистов. Ментор не является строгим учителем, а выступает в роли куратора, готового оказать дружескую помощь в случае необходимости и дать оценку того, насколько правильны действия новичка.

Ментор-куратор отвечает за первый рабочий день молодого специалиста и за то, чтобы у него была возможность начать работу с первого дня.

Пример

Лиз Холл, бывший вице-президент по персоналу в Trello (популярная система управления проектами в режиме онлайн), советует:

«Если новичок работает в сфере IT, не просто бросайте его в кодовую базу, чтобы посмотреть – утонет он или выплывет. Устройте ему сеанс парного программирования с опытным наставником в течение первой недели. Если молодой специалист был принят в отдел продаж - к концу первой недели, когда у него появится много вопросов, организуйте 20-минутную кофейную встречу с наиболее опытным сотрудником отдела. Он сможет получить «разбор полетов» и квалифицированные ответы на свои вопросы».

Особым направлением работы по адаптации новых сотрудников является подготовка молодых специалистов, только что закончивших вуз и начинающих свою профессиональную деятельность. В последнее время социальная ситуация на рынке труда резко меняется, что ведет за собой смену установок относительно построения карьеры, профессионального роста и развития, а также относительно работы в целом.

Молодой специалист, вступая в новую для него стадию профессионального развития, сталкивается не только с новыми профессиональными требованиями и задачами, новыми условиями труда, новой системой взаимоотношений в коллективе, но и обнаруживает достаточно резкое несоответствие между накопленными им в процессе обучения академическими знаниями и реальным практическим наполнением профессиональной деятельности. Таким образом, для него становится актуальной проблема адаптации к требованием сложившейся ситуации, поиска и воплощения оптимальной стратегии поведения и взаимодействия с окружающими и нахождения баланса между внутренними ожиданиями и реальными требованиями новой социальной ситуации развития. И все чаще эта проблема решается в пользу кардинальной смены профессиональной деятельности, и молодому специалисту приходится заново осваивать новую для него профессию.

В качестве основных элементов адаптации молодого специалиста можно выделить следующие:

1. овладение системой профессиональных знаний и навыков;
2. овладение профессиональной ролью;
3. выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины;
4. самостоятельность при выполнении должностных функций;
5. удовлетворенность выполняемой работой;
6. интерес к работе, возможность реализации своего потенциала;
7. стремление к совершенствованию в рамках профессии;
8. информированность по важнейшим вопросам работы;
9. установление хороших взаимоотношений с коллегами;
10. ощущение психологического комфорта;
11. чувство справедливого вознаграждения за труд;
12. взаимопонимание с руководителем.

Процесс адаптации в целом состоит из профессиональной и социально-психологической адаптации. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, формировании профессионально необходимых качеств личности, развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей организации, вхождении в сложившуюся в ней систему отношений, позитивном взаимодействии с другими сотрудниками и др.

Становится очевидным, что помимо стандартных профессиональных знаний, умений и навыков молодому специалисту необходимо что-то еще. Что-то, благодаря чему его социально-психологическая адаптация будет проходить успешнее. В частности, можно говорить об особенностях процесса познания социальных объектов и конструирования социальной реальности, то есть процесса социального познания. Одним из параметров, определяющих этот процесс на уровне межличностных отношений, можно считать эмоциональный интеллект - конструкт, предложенный для изучения в 1990 году американскими психологами Питером Сэловеем и Джоном Мэйером.

В широком смысле эмоциональный интеллект рассматривается как способность личности к эффективному общению за счет умения понимать и управлять своими и чужими эмоциями; умения воспринимать эмоции окружающих людей и возможности влиять на них, а также умения рефлексировать свои собственные эмоциональные состояния и контролировать их проявления [Люсин, 2009]. Традиционно в круг функций эмоционального интеллекта включаются повышение эффективности коммуникации, оптимизация межличностных отношений, социально-психологическая адаптация.

Важным направлением исследований эмоционального интеллекта является изучение его роли в обеспечении эффективности профессиональной деятельности. Данное направление наметилось практически одновременно с появлением самого понятия эмоционального интеллекта, который, по мнению многих авторов, может быть рассмотрен в качестве одного из ключевых внутренних факторов социально-психологической адаптации. Однако эмпирических подтверждений этого предположения на сегодняшний день недостаточно.

Эмоциональный интеллект как предмет социально-психологического исследования является относительно новым, малоизученным феноменом, а единая согласованная теория эмоционального интеллекта пока не разработана. Тем не менее необходимость изучения эмоционального интеллекта диктуется запросами практики, заключающимися в определении факторов, влияющих на эффективность профессиональной деятельности и социально-психологической адаптации личности в современных условиях.

Очевидное практическое значение имеет изучение социально-психологической адаптации молодых специалистов к профессиональной деятельности, поиск адекватных критериев и факторов ее успешности.

В результате исследований эмоционального интеллекта кафедрой социальной психологии, факультета психологии, Московского государственного университета им. М.В.Ломоносова в 2010-2011 гг. были выдвинуты следующие гипотезы :

· Молодые специалисты с высоким уровнем эмоционального интеллекта успешнее осуществляют процесс социально-психологической адаптации к профессиональной деятельности по внешним и по внутренним критериям.
· Успешность социально-психологической адаптации молодых специалистов по внутренним критериям взаимосвязана с уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта, а успешность социально-психологической адаптации молодых специалистов по внешним критериям взаимосвязана с уровнем межличностного эмоционального интеллекта.
· Существуют специфические различия в особенностях построения межличностных отношений с коллегами в процессе социально-психологической адаптации молодых специалистов с разным уровнем эмоционального интеллекта.

Также были сформулированы следующие выводы :

Согласно результатам опроса работодателей Консалтинговым Агентством "Эксперт", основным методом адаптации молодых специалистов, используемым в компаниях, является обучение на рабочем месте, этот метод отметили 76% респондентов. 52% опрошенных работодателей используют систему наставничества, 34% компаний и организаций проводят дополнительные тренинги и семинары. Вводный курс для молодых специалистов используют 26% работодателей. Эта картина отражает степень значимости этих методов для работодателей .

Адаптация молодого специалиста по сравнению со специалистом со стажем работы имеет свои особенности. Например, на вопрос «доволен ли работодатель уровнем подготовки» 24% респондентов ответили, что очень довольны, еще 43% - скорее довольны. Такая высокая в целом оценка уровня подготовки скорее отражает тот факт, что работодатели уже с одной стороны достаточно тщательно отбирали молодых специалистов, а с другой стороны психологически готовы к тому, что в любом случае придется проводить обучение на рабочем месте.

Методы адаптации молодых специалистов должны фокусироваться на развитие имеющихся навыков с учетом потребностей компании.

В числе возможных организационных форм адаптации молодых специалистов могут быть предложены следующие :

1. Семинары, курсы по различным аспектам адаптации. Объем информации тут огромен. Тут, главное, не перегрузить новичка, в противном случае он вообще почувствует себя не комфортно. Наиболее оптимальный вариант такой: вручение новичку пакета рекламных и самых необходимых документов. Это могут быть брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии, должности.

Если организация обладает соответствующими ресурсами, то в течение первого месяца организуется семинар для всех вновь принятых работников, в ходе которого им излагают основы философии организации, перспективы ее развития, ситуацию на рынке.

Также существует общая схема работы с молодыми специалистами на предприятии :

Все эти мероприятия помогают сделать адаптацию молодого специалиста более эффективной. Современные организации стараются внедрять эти системы в работу своих кадровых структур, что позволяет создавать достойные и надёжные рабочие коллективы.