Главная Энцефалопатия Перевод на другую работу и его отличие от перемещения. Отличия между переводом и перемещением работника

Перевод на другую работу и его отличие от перемещения. Отличия между переводом и перемещением работника

Зачастую у организации возникают вопросы, связанные с «кадровыми перестановками». Как оформить документы и следует ли получить согласие работника на «внутрифирменный переезд»? Меняются ли при этом условия трудового договора? Ведь именно от этих условий зависит правильное оформление кадровых операций.

Значение понятий «перемещение» и «перевод» раскрыто в статье 72.1 Трудового кодекса. Некоторые вопросы, связанные с перемещением и переводом, урегулированы также в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Рассмотрим, в чем отличие перемещения от перевода и как эти процедуры должны оформляться кадровой службой.

Перевод сотрудника

Перевод - это изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если оно было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Различают следующие виды перевода:

постоянный перевод на другую работу (ст. 72, 72.1 ТК РФ);
временный перевод по соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ);
временный перевод для замещения отсутствующего сотрудника (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ);
временный перевод по инициативе работодателя (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ);
перевод в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ);
перевод в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Трудовая функция, а также место работы являются существенными условиями трудового договора. Поэтому перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Исключение составляют: чрезвычайные ситуации и простой (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Правилами об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников предусмотрены и иные варианты перевода. Так, согласно статье 254 Трудового кодекса, беременные женщины в соответствии с медицинским заключением временно переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением заработка по прежней работе.

это важно

Перемещение работника в другое структурное подразделение возможно без его согласия и не считается переводом на другую работу (при условии, если структурное подразделение, в которое перемещается работник, расположено в той же местности и оно не указано в трудовом договоре).

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы также подлежат временному переводу по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Отказать в осуществлении указанных «особенных» переводов работодатель не имеет права. Общий порядок документального оформления «внутрифирменного» перевода показан в таблице.

Таблица. Общий порядок документального оформления «внутрифирменного» перевода

Вид перевода	Документальное оформление
Вид перевода	Согла- сие работ- ника на пере- вод	Дополни- тельное соглаше- ние к трудо- вому договору	Приказ по форме № Т-5	Запись в трудо- вой книжке	Запись в личной карточке	Измене- ния в табеле учета рабо- чего времени
Постоян- ный перевод на другую работу (в т. ч. в соответ- ствии с медицин- ским заключе- нием)	+	+	+	+	+	+
Времен- ный перевод по соглаше- нию сторон	+	+	+	Нет	+	+
Времен- ный перевод для заме- щения отсутс- твующего сотруд- ника	+	+	+	Нет	+	+
Времен- ный перевод по инициа- тиве работо- дателя	Нет*	+	+	Нет	+	+
Времен- ный перевод в соответ- ствии с медицин- ским заключе- нием	+	+	+	Нет	+	+
Перевод в другую мест- ность вместе с работода- телем	+	+	+	+	+	+

* Требуется только при переводе на работу более низкой квалификации.

В случаях временного перевода по окончании его причин работнику предоставляется его прежнее место.

Перемещение сотрудника

Перемещение от перевода отличается тем, что оно не влечет изменения трудовой функции и поэтому не требует согласия работника.

Перемещение работника без его согласия допускается лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не меняются. На это обстоятельство указал и Конституционный Суд РФ в определении от 19 июня 2007 г. № 475-О-О. Несмотря на то что его выводы касаются нормы статьи 72.1 Трудового кодекса в редакции, действовавшей до вступления в силу Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, они могут учитываться применительно к действующей редакции Трудового кодекса. Это обусловлено тем, что содержание отношений сторон трудового договора при переводе не претерпело существенных изменений.

Заметим, что документы, которые оформляются при переводе, при перемещении работника не составляются. Кроме того, перемещение работника не влечет за собой обязанности работодателя вносить соответствующие записи в трудовую книжку.

внимание

Перевод работника недопустим в ситуации, когда это противопоказано ему по состоянию здоровья.

Перемещение работника осуществляется у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности. Отметим, что перемещение работника в другое структурное подразделение возможно без его согласия и не считается переводом на другую работу (при условии, если структурное подразделение, в которое перемещается работник, расположено в той же местности и оно не указано в трудовом договоре).

При этом, так же как и при переводе, запрещается перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

С. Гаврилова , старший юрист аудиторско-консалтинговой группы «ФинЭкспертиза»

Источник материала -

Понятие перевода и перемещения часто путают не только работники, но и наниматели. Вместе с тем это разные термины, и они имеют свои особенности, которые строго регулируются Трудовым Кодексом.

Что такое перевод

Понятие перевода на другую работу содержится в первой части статьи 72.1 ТК РФ. Под ним понимается перемена трудовых функций работника. При этом сотрудник может сменить отдел, подразделение, филиал, в котором он трудится, или даже работодателя.

Какие бывают переводы

Дополнительно

Также есть два вида переводов в зависимости от работодателя: внутренний (когда перевод осуществляется действующим работодателем внутри компании) и внешний (когда сотрудник переходит на работу к другому нанимателю).

В первую очередь переводы различаются в зависимости от срока действия на постоянные и временные.

Постоянный перевод представляет собой смену трудовой деятельности в бессрочном порядке. При этом место работника по предыдущей должности за ним не сохраняется.

Постоянный перевод может выражаться:

в переезде вместе с работодателем в другую местность для работы;
в выполнении обязанностей по другой должности у того же нанимателя;
в переходе на работу к иному работодателю при условии согласия прежнего нанимателя.

Такой перевод может быть произведён только если работник выразит своё письменное согласие и, как правило, сопровождается заключением нового трудового договора.

Если речь идёт о переезде в другую местность, то работодатель должен минимум за 2 месяца известить работника о предстоящем переводе. В случае несогласия работника он увольняется по п.9 ст.77 ТК.

Временный перевод на другую работу, как правило, ограничивается сроком в 1 год. Он может происходить:

по соглашению работодателя и работника;
на время отсутствия сотрудника по другой должности;
в связи с форс-мажорными обстоятельствами: эпидемии, пожары, природные катаклизмы и т.д.

Виды переводов на другую работу также различают в зависимости от инициатора: перевод на другую работу по инициативе работника или нанимателя. Хотя перевод по инициативе нанимателя правильнее называть переводом по соглашению сторон, так как почти в каждом случае требуется также согласие работника.

Виды временного перевода

Дополнительно

В некоторых случаях нет возможности произвести временную перестановку внутри компании. Поэтому, когда есть необходимость выполнения работником обязанностей на другом объекте компании, работодатель вместо приказа о временном переводе оформляет .

В первую очередь временные переводы делятся на внутренний и внешний. Первый представляет собой перемещение сотрудника в другой отдел, филиал и т.д. в рамках одной организации.

Внутренние переводы работника на другую должность в свою очередь могут быть:

в пределах одного населённого пункта, например, назначение сотрудника на другую должность в компании;
с переездом в другой населённый пункт совместно с нанимателем.

Внешний перевод предполагает переход работника на время к другому нанимателю. На практике он встречается крайне редко.

В зависимости от инициатора переводы делятся на происходящие:

по инициативе работодателя;
по желанию работника (о переводе на другую должность по инициативе работника читайте ).

Кто бы ни выступал инициатором перевода, ему придётся получить согласие второй стороны для осуществления этой процедуры. Исключения составляют лишь переводы, связанные с экстренной ситуацией, о которых поговорим ниже.

Перевод в другую местность

Отказ от переезда

При отказе работника на переезд, организация обязана предложить ему другую работу, которая соответствует его квалификации и не противопоказана по состоянию здоровья. Если же такая должность отсутствует, наниматель должен предложить нижеоплачиваемую либо нижестоящую должность. При отказе и от этой вакансии, работника могут уволить в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ. При этом он может рассчитывать на получение выходного пособия в размере 2-недельной зарплаты.

Перевод в пределах одного населенного пункта не предусматривает существенных изменений в жизни сотрудника и его семьи, но если в интересах организации необходимо осуществить перевод сотрудника на другую должность внутри организации в филиал организации, находящийся в другой местность, работодатель обязан возместить убытки сотрудника. Согласно с Постановлением Правительства РФ № 187 «О размерах возмещения расходов при переезде на работу в другую местность» работодатель должен заплатить сотруднику в случае переезда следующие компенсации:

Оплата переезда работника и членов его семьи в другой населенный пункт, к которой относятся компенсация транспортных расходов, а также оплата перевозки всех вещей работника.
Выплата компенсации за время, которое работник и его семья будут проводить в дороге.
Оплата дней, в которые работник будет переезжать и устраиваться на новом месте, как обычных рабочих дней.
Предоставление оплачиваемого рабочего дня работнику для сбора вещей для переезда.
Выплата единовременного пособия для переезда работнику и членам его семьи в размере месячной зарплаты (для работника) и четверти месячного оклада (на каждого из переезжающих членов семьи работника).

Дополнительно для обустройства на новом месте работнику может быть предоставлен оплачиваемый отпуск не более чем на шесть дней.

О видах внутреннего перевода и особенностях каждого из них смотрите в следующем видео

Перевод на другую работу по инициативе работодателя возможен только при соглашении сторон, так что работник имеет право отказаться от перевода, если он не имеет возможности поменять место жительства. Однако следствием отказа в переводе может послужить увольнение работника на законных основаниях.

Если работодатель нарушил установленный законом порядок прекращения трудовых отношений либо основание для перевода или увольнения противоречило списку, перечисленному в ТК РФ, то его ждут .

Перевод на нижеоплачиваемую должность

Перевод на другую должность с понижением оклада возможен только с согласия работника, поэтому работник вправе отказаться от предложения о таком переводе, сохранив за собой право продолжать текущую рабочую деятельность и действующий оклад.

Перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работодателя обязательно сопряжен с новыми трудовыми обязанностями, которые влекут за собой меньшую ответственность, поэтому некоторые работники соглашаются на такой перевод, если справляться со своими текущими трудовыми обязанностями для них затруднительно.

Кроме того, в связи с материальными причинами некоторые должности в организации могут быть сокращены и если так происходит, работодатель вправе предложить сокращенным сотрудникам перейти на должность с меньшим окладом, которая вакантна в организации и подходит сотруднику по уровню квалификации. Если сотрудник не согласится на такой перевод, он будет вынужден согласиться на и искать другую работу.

Если сотрудник предоставит свое согласие на перевод, будет составлен новый трудовой договор с условиями работы.

Работник также может быть инициатором перевода на должность с более низким окладом, если получит согласие работодателя. Таким образом перевод будет произведен по согласованию сторон.

Возможны редкие исключения, которые позволяют работодателю перевести сотрудника на должность с более низким окладом без получения его согласия:

Природные и технические катастрофы, угрожающие жизни и здоровью людей, если они случились в районе осуществления рабочих обязанностей (перевод возможен не более, чем на месяц).
Приостановка работы организации в связи с техническими, правовыми или экономическими затруднениями.

Перевод с временной на постоянную должность

Для того чтобы перевестись с временной работы на постоянную нужно выполнить несколько несложных шагов.

С вопросом, как правильно оформить перевод работника, можно ознакомиться в видео

Если стороны не успели пройти все эти этапы до конца срока действия контракта, то перевод на постоянное место работы с временного, возможен и по другому сценарию. После прекращения действия временного договора сотрудника снова оформляют на работу с составлением нового договора, заполнением новой личной карточки и сбором документов для личного дела.

Последний вариант невыгоден для сотрудника, так как его трудовой стаж в таком случае прерывается.

Перевод на полставки

Перевод на полставки по инициативе работодателя возможен только с согласия работника, либо при сокращении рабочих вакансий в организации. Также возможен перевод по инициативе сотрудника с согласия работодателя.

Причины переводов

Исходя из практики трудовых правоотношений можно выделить следующие самые распространённые причины переводов:

Медицинские показания. Подтверждением в данном случае должна выступать медицинская справка или заключение, где указано на необходимость выполнения более лёгкой работы.
Реорганизации в компании работодателя. Это может быть сокращение численности или штата работников, технологические особенности производственного процесса или переезд организации в другой город.
Неудовлетворительный результат аттестации работника.
Восстановление на работе предыдущего сотрудника. Речь идёт о восстановлении незаконно уволенного сотрудника. Такое решение может принять комиссия по трудовым спорам или суд.
Прекращение права доступа к государственной тайне. Для тех сотрудников, чья работа связана с её использованием.

О различиях между переводом и перемещением работника внутри организации смотрите в видео

Условия перевода

Как было отмечено ранее, основой практически каждого перевода является согласие работника. Перевод без согласия возможен только на срок до 1 месяца в случае исключительных обстоятельств, угрожающих жизни или нормальному жизнеобеспечению населения (пожар, землетрясений, производственная авария). Перевести работника можно для недопущения таких ситуаций или устранения их последствий.

Если причиной перевода выступает медицинское заключение, то работодатель должен предоставить сотруднику другую работу, которую он может выполнять без вреда для здоровья. Если речь идёт о временном виде перевода на другую работу по медицинским показаниям, то работодатель вправе отстранить сотрудника от работы при отсутствии в организации соответствующих рабочих мест или отказе работника от предложенной должности. При этом должность за сотрудником сохраняется на время, указанное в медицинском документе, а заработная плата не выплачивается.

Когда же медицинские ограничения распространяются на срок больше 4 месяцев или носят постоянный характер, то отказ работника от перевода или отсутствие подходящей ему должности приведут к увольнению по п.8 ст.77 ТК.

Важным условием временного перевода является его срок. Максимально он составляет 1 год. Исключением является перевод на место другого работника, за которым на время отсутствия по законодательству сохраняется должность. Например, работник находится в декретном отпуске, тогда другой сотрудник может быть переведён на его место на весь срок декретного отпуска, даже если он будет длиться больше 1 года.

В любом случае переводить человека на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья нельзя.

Стоит отметить: если сотрудник по каким-либо причинам желает перейти на работу в другую организацию, то ему лучше сделать это путем перевода (при согласии на это действующего работодателя). Такой перевод обладает рядом преимуществ: это и гарантированное трудоустройство по трудовому договору, и отсутствие испытательного срока, и возмещение транспортных расходов в случае переезда. Подробнее об увольнении через перевод к другому работодателю читайте .

Документы для оформления перевода

Ввиду того, что перевод влечёт изменение трудовой функции сотрудника нанимателю нужно оформить определённый перечень документов:

Уведомление работника о предстоящем переводе, если инициатором выступает наниматель. Документ представляет собой простое письмо работодателя, где нужно в первую очередь указать обязанности по новой должности и причины перевода;
Приказ о временном переводе, составляется по форме Т-5. В обязанности нанимателя входит ознакомить работника с приказом под роспись;
Временный трудовой договор по новой должности. Учитывая, что максимальный срок временного перевода на другую работу составляет в большинстве случаев 1 год, таким же сроком и ограничивается контракт;
Личная карточка работника. В неё вносятся сведения о временном переводе.

Что такое перемещение

Понятие перемещения также содержится в статье 72.1 ТК. Оно представляет собой поручение сотруднику другой работы, но без изменения его трудовых функций. То есть при перемещении не изменяются никакие существенные условия, указанные в трудовом договоре (место работы, квалификация, основные рабочие обязанности и т.д).

В данном видеоматериале расскажут об особенностях перемещения сотрудника организации

Отличие перевода на другую работу от перемещения

Итак, подводя итог, отметим основные отличия между переводом и перемещением:

Существенные условия договора. В случае перевода они изменяются, а при перемещении – нет. Поэтому перевод может требовать от сотрудника наличия дополнительных навыков, квалификации или образования, что не нужно при перемещении.
Трудовая функция. Она также изменяется с переводом и остаётся прежней в случае перемещения.
Место работы. Перемещение работника не может осуществляться за пределы населённого пункта, в то время как перевод в другую местность возможен.
Согласие самого сотрудника. При переводе оно является обязательным, за редким исключением, а перемещение не зависит от волеизъявления работника.

Узнайте больше по данной теме, задав вопросы в комментариях к статье

Перемещение сотрудников и их перевод - это в любом случае определённые кадровые перестановки. Чем отличается перевод от перемещения? Как не перепутать один вид изменений с другим? Попробуем разобраться.

Перевод на другую работу

Переводом считаются такие изменения условий труда, при которых меняются:

трудовые функции (вид поручаемой сотруднику работы в соответствии с его профессией, должностью, квалификацией);
структурное подразделение в одной компании (если такое подразделение было указано при приёме на работу в трудовом договоре);
работодатель и местность, в которой работал сотрудник.

При переезде в другую местность в связи с переводом работнику должна выплачиваться положенная компенсация: стоимость провоза багажа, расходы на проезд самого работника и членов его семьи, расходы по обустройству и др.

Перевод может быть:

временным или постоянным;
по инициативе работника или работодателя;
по медицинским показаниям.

Отличие перевода от перемещения

Перемещение — это изменения, при которых не меняются условия трудового договора, но:

меняется рабочее место;
меняется структурное подразделение (если новое подразделение находится в той же местности);
поручается работа на ином агрегате или механизме (при этом сама выполняемая работа не должна меняться, то есть работа на новом агрегате и механизме не может быть иной, чем оговорено в трудовом договоре).

Перемещение может быть, как и перевод, временным или постоянным.

Главным условием перемещения, при котором согласие работника не требуется, - это отсутствие изменений в трудовом договоре. Например, если в трудовом договоре было указано конкретное рабочее место, то заставить работника работать на новом рабочем месте без его согласия работодатель не вправе. Это касается и перемещения в другое структурное подразделение. Если оно было изначально указано в трудовом договоре, то его изменение уже будет считаться переводом и для него потребуется согласие работника.

Если в трудовом договоре в качестве условия закреплена работа на конкретном агрегате или механизме, то изменение этого условия также потребует согласия работника.

Отличие перевода от перемещения в трудовом праве
Перевод	Перемещение
Меняются условия, определённые в трудовом договоре	Условия трудового договора не меняются
Требуется согласие работника, за исключением временного перевода до одного месяца в исключительных случаях (природные катаклизмы и обстоятельства, угрожающие жизни населению, для предотвращения таких обстоятельств)	Согласие работника не требуется
Если работник переводится на другую должность на постоянной основе, делается запись в трудовой книжке	Запись в трудовой книжке не производится
Для оформления перевода нужно: заключить дополнительное соглашение с работником; издать приказ; ознакомить работника с приказом.	Для оформления перемещения нужно: издать приказ; ознакомить сотрудника с приказом.

Как видно, отличия перевода на другую работу от перемещения существенны. Но есть между ними и сходство. Так, в обоих случаях для работника что-то меняется. Кроме того, в законодательстве содержится запрет на любое перемещение или перевод сотрудника, если это может негативно сказаться на его здоровье или противопоказано ему по медицинским показаниям. Например, беременную сотрудницу нельзя перемещать на новое рабочее место, если такое место может каким-либо образом навредить нормальному развитию беременности.

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2010, N 4

Переводы и перемещения: правовые основания и последствия

Каковы отличительные особенности перевода и перемещения, требует ли перемещение на другое рабочее место согласия работника, влечет ли оно изменение трудовой функции и условий трудового договора. Ответы на эти вопросы читайте в материале.

От перевода на другую постоянную работу согласно ст. 72.1 ТК РФ следует отличать перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате. Такое перемещение, как предусмотрено в указанной норме, не требует согласия работника, если это не влечет изменения трудовой функции работника или определенных сторонами условий трудового договора.

Таким образом, определим отличительные особенности перевода и перемещения.

Особенности перевода

Во-первых, при переводе работника изменяется его трудовая функция, при перемещении - нет. Следовательно, любое изменение трудовой функции работника, т. е. специальности, профессии, квалификации или должности, является переводом на другую работу.

Словарь трудового права. Специальность - это вид занятий в рамках одной профессии, более узкая классификация рода трудовой деятельности, требующая конкретных знаний, умения, навыков, приобретенных в результате образования и обеспечивающих постановку и решение профессиональных задач (например, менеджер по персоналу, врач-хирург, слесарь-инструментальщик).

Должность - это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации, а также его ответственность за их реализацию.

Словарь трудового права. Квалификация работника - это вид его профессиональной обученности, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы. Показателем, определяющим степень квалификации работника, является разряд. Квалификационный разряд устанавливается с учетом сложности, ответственности и условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника.

Во-вторых, при переводе изменяется или могут быть изменены определенные сторонами условия трудового договора, при перемещении - нет. Наличие таких изменений доказывает отсутствие перемещения работника.

В-третьих, при переводе работника требуется его согласие, при перемещении - нет. Третье обстоятельство имеет прикладной характер, поскольку позволяет работодателю осуществлять перемещение работника без его согласия. Однако получение согласия на перемещение только подтверждает законность действий работодателя. Ведь с согласия работника возможно не только перемещение, но и изменение трудовой функции, а также изменение определенных сторонами условий трудового договора, что признается переводом на другую работу.

В-четвертых, перевод может быть осуществлен:

У того же работодателя;

К другому работодателю;

В другую местность вместе с работодателем.

Особенности перемещения

Перемещение же осуществляется только в рамках одной организации, где деятельность работника является основной .

Следовательно, при перемещении работника изменяются дополнительные условия его труда. В связи этим для разграничения понятий перевода на другую работу, изменения обязательных условий трудового договора и перемещения необходимо определить, являлись ли изменяемые условия труда обязательными условиями трудового договора работника.

В ст. 72.1 ТК РФ дан исчерпывающий перечень изменений, которые могут не признаваться изменениями определенных сторонами условий трудового договора, что и позволяет провести указанные изменения без согласия работника, т. е. осуществить его перемещение. К числу таких изменений отнесены:

Перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, например в другой кабинет;

Перемещение работника в другое структурное подразделение организации, расположенное в той же местности, т. е. в том же населенном пункте;

Поручение работы на другом механизме или агрегате .

При возникновении спора о правомерности перемещения работника в предмет доказывания входят следующие обстоятельства, имеющие юридическое значение для разрешения спора:

1) отсутствие данных об изменении обязательных условий трудового договора, обусловленных законодательством, договорами о труде, которые распространяются на перемещаемого работника;

2) подтверждение работы после перемещения в пределах специальности, квалификации или должности, а также иных обязательных условий, которые содержатся в заключенном с перемещаемым работником трудовом договоре;

3) отсутствие противопоказаний по состоянию здоровья для перемещения работника.

Для подтверждения этих обстоятельств работодатель может воспользоваться всеми видами существенных доказательств. Однако основными из них являются письменные доказательства, в частности приказ о приеме на работу, заключение трудового договора, должностная инструкция, приказ о перемещении, характеристика нового рабочего места, а также подразделения, в котором ему предстоит работать, места нахождения нового подразделения, новые обязанности работника, справка о его состоянии здоровья, которая позволяет сделать вывод, что перемещение не противопоказано работнику по состоянию здоровья.

Таким образом, перемещение работника может признано законным и обоснованным при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

Во-первых, перемещения на другое рабочее место или поручения работы на другом механизме либо агрегате;

Во-вторых, отсутствия условия о работе на конкретном рабочем месте или механизме или агрегате в тексте трудового договора работника;

В-третьих, отсутствия изменений в трудовой функции работника при перемещении его на другое рабочее место или поручении ему работы на другом механизме либо агрегате. Другие условия трудовой деятельности могут быть изменены лишь по согласию сторон трудового договора.

Место работы: термины и их трактовка

В некоторых случаях сложно решить, произошли перемещение или перевод, без определения, что такое место работы.

Место работы - одно из обязательных условий трудового договора. Трудовой кодекс РФ предусмотрел, что "когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении", место работы должно быть с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (ст. 57). Также этой же статьей предусматриваются дополнительные условия, не ухудшающие положение работника, но уже понятие "место работы" в трудовом договоре рассматривается в качестве уточнения. Поэтому понятие структурного подразделения должно быть определенным и не вызывать вопросов в практике применения трудового законодательства. Между тем по этому поводу нет ни ясности в трудовом законодательстве, ни единого понимания вообще в российском законодательстве.

Трудовой кодекс РФ для обозначения места работы использует разные термины: как непосредственно "место работы", так и "обособленное структурное подразделение" (ст. ст. 57, 72.1, 384), так и "рабочее место" (ст. 209).

Если сопоставить правило ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ с положениями ст. 57 ТК РФ, то очевидно, что оно им противоречит.

Согласно ст. 57 ТК РФ, условие "обособленное структурное подразделение организации" относится к обязательным условиям трудового договора.

В связи этим изменение данного условия подпадает под признаки перевода на другую работу, который допускается только с письменного согласия работника .

Примечание. Нельзя признать правомерной практику изменения срока действия трудового договора, в результате чего трудовой договор становится срочным при отсутствии достаточных к тому оснований.

Возникшее противоречие, по мнению Верховного Суда РФ, должно разрешаться следующим образом. Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет изменение обязательного условия трудового договора.

Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д. (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.12.2006 N 63, далее - Постановление N 2). Иными словами, изменение структурного подразделения можно признавать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора в нем не было оговорено условие о работе именно в этом конкретном структурном подразделении .

Верховный Суд РФ допускает, что указания на обособленное структурное подразделение как место работы может и не быть в содержании трудового договора. Однако, исходя из редакции ст. 57 ТК РФ, указание на обособленное структурное подразделение является обязательным (если, конечно, оно есть в данной организации).

Если в трудовом договоре место работы не было конкретизировано, то при широком толковании понятия организации подчас возникает теоретически не имеющая односложного решения проблема необходимости перевода работника в структурные подразделения организации, находящиеся в разных населенных пунктах.

Позиция Верховного Суда РФ представляется вполне обоснованной и правомерной, тем более что в практике заключения трудовых договоров структурное подразделение организации, в которое принимается работник, как правило, в договоре указывается. Исключение составляют мелкие организации, в которых либо нет структурных подразделений, либо необходимость перемещения работников из одного структурного подразделения в другое обусловлена спецификой организации их работы.

Предложенное Верховным Судом РФ решение можно признать вполне приемлемым для разрешения спора в той или иной конкретной ситуации. Однако оно не снимает самого противоречия между указанными положениями ТК РФ.

Практиками предложены и другие способы преодоления трудностей, связанных с применением ст. ст. 57 и 72.1 ТК РФ.

Так, для упрощения перестановок работников на условиях перемещения работодателям рекомендуется определять место работы работника через закрепленные возможности работы в нескольких подразделениях, в т. ч. рассредоточенных территориально .

В том случае, если у работодателя есть потребность в оперативных перестановках работников между самостоятельными структурными подразделениями, он может спланировать укрепление подразделений (например, объединение отделов в службы). В таких условиях перестановки работников внутри одного крупного подразделения (например, между отделами службы), указанного в трудовых договорах в качестве уточнения как дополнительного условия о месте работы, не обременяются необходимостью получения согласия работников, если, конечно, они не влекут изменения трудовой функции и иных обязательных условий трудового договора .

Коллизия же между рассмотренными положениями ст. ст. 57 и 72.1 ТК РФ имеет место. Поэтому внесено изменение и в ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, изложена следующая редакция: "Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора".

Метаморфозы трудовой функции

Следует уточнить и понятие "трудовая функция", поскольку ее изменение означает перевод на другую работу.

Согласно ст. 15 ТК РФ, под трудовой функцией понимается конкретный вид поручаемой работнику работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации.

Трудовой кодекс РФ определил в ст. 56, что предметом трудового договора является обусловленная этим соглашением трудовая функция (а не специальность, квалификация или должность, как это было в ст. 15 КЗоТ 1971 г.). Таким образом, категория "трудовая функция" из статуса сугубо научной перешла в положение легальной, названной кодифицированным нормативным актом. Хотя последовательной позицию законодателя вряд ли можно назвать, поскольку определение указанной категории не нашло места в ТК РФ, что неизбежно привело к определенным нелогичностям в различных статьях Кодекса.

В последнем случае формулировку не назовешь удачной, поскольку, по сути, противопоставляются должность, специальность, профессия и конкретная трудовая функция .

В последней редакции ст. 57 ТК РФ (от 30.06.2006 N 90-ФЗ) четко изложены:

Обязательные (основные) условия трудового договора:

Место работы (с указанием структурного подразделения);

Дата начала работы;

Трудовая функция;

Дополнительные (факультативные) условия трудового договора:

Права и обязанности работника;

Права и обязанности работодателя.

Введение в Трудовой кодекс РФ категории "трудовая функция" вместо устоявшейся "триады" - должность, специальность, квалификация - обусловлено рядом причин, среди которых можно назвать следующие.

Во-первых, определение работы только через должность, специальность, квалификацию подразумевает наличие тарифных справочников, соответствующих сложившемуся уровню экономических, технических и иных отношений в обществе.

С учетом изложенного определение работы по трудовому договору через трудовую функцию (основанную в том числе на соответствующих должностных инструкциях или иных локальных актах) является предпочтительным. Однако в целях защиты трудовых прав наемных работников устанавливаются рамки в свободе применения данного принципа. Так, ст. 57 ТК РФ определяет правило, согласно которому в случае установления федеральными законами льгот либо ограничений в связи с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать требованиям, указанным в квалификационных справочниках.

Во-вторых, стремительное развитие экономики, в частности расширение сферы услуг, привело к появлению в России новых профессий, неизвестных доселе тарифно-квалификационных характеристик, поэтому ссылка на последние становится просто невозможной. Правовое опосредование указанных профессий получают, как правило, через перечисление необходимых профессиональных знаний, навыков, умений в локальных нормативных актах.

В-третьих, бурный рост организаций - субъектов малого бизнеса, а также работодателей - физических лиц предъявляет новые требования к работникам, к выполняемой ими трудовой функции. Представляется, что в подобных условиях резко повышается спрос на такие качества рабочей силы, как ее универсальность и мобильность, общая профессиональная пригодность, а не узкая специализация. В этой связи определение трудовой функции только через конкретную должность (специальность) не является полным и не дает возможности работодателю своевременно реагировать на потребности производства, оперативно и эффективно решать экономические проблемы, ведь, согласно ст. 60 ТК РФ, запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

В-четвертых, как верно замечает Е. Б. Хохлов, указание в договоре на профессию, специальность и квалификацию либо должность - наиболее простой способ определения трудовой функции, когда труд носит деперсонифицированный характер . Деперсонифицированность труда предполагает отсутствие тесной связи между содержанием труда и личными качествами конкретного работника. А их учет требует конкретизации прав и обязанностей работника в договоре при определении трудовой функции и иных существенных условий, например оплаты труда, льгот и преимуществ.

Таким образом, в связи с переводом экономики России в новое русло содержание труда предусматривает активизацию человеческого ресурса и новые механизмы его реализации посредством в том числе средств трудового права .

Таким образом, при любых передвижениях работника внутри организации работодатель должен оценить, изменилось ли у него место работы и сохранилась ли трудовая функция.

Библиография

1. Еналеева И. Д., Мизюн Н. В. Порядок изменения трудового договора // Трудовое право. 2005. N N 7 - 8.

2. Миронов В. И. Трудовое право России // Трудовое право. 2004. N 3.

3. Комментарий к Трудовому кодексу / Под ред. Ю. П. Орловского. М., 2004.

4. Орловский Ю. П. Трудовой кодекс РФ (извлечение) // Закон. 2005. N 1.

5. Покровская М., Строгович Ю. Н. Заключение трудового договора // Кадры предприятия. 2002. N 11.

6. Рысина Д. Ф., Труханович Л. В. Кадровые перестановки: переводы и перемещения: Практ. пособие. М., 2004.

7. Дивеева Н. И. Содержание труда и трудовая функция работника: изменение в законодательстве и на практике // Трудовое право. 2004. N 12.

8. Трудовое право России: Учеб. / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М., 2002.

9. Трудовое право: Учеб. / Под ред. О. В. Смирнова М., 2003.

10. Орловский Ю. П. Трудовой кодекс - важный этап реформы трудового законодательства // Журнал российского права. 2002. N 8.

12.08.2018, 4:08

На предприятиях по производственной необходимости приходится выполнять различные кадровые перестановки. В их числе перевод и перемещения работника. Отличия между ними закреплены законодательно, работодатель должен понимать, какой вид перестановок использовать в том или ином случае. Рассмотрим каждый из них подробно.

Что такое перевод

В соответствии с трудовым законодательством перевод – это изменение основных условий труда (ст. 72 ТК РФ). Перемены могут быть следующими:

изменяются выполняемые обязанности, то есть трудовая функция работника;
изменяется подразделение в пределах организации – это важно, если оно первоначально прописано в договоре и записано в трудовую книжку;
регион, где работал сотрудник, а также сама компания-работодатель (если работник направляется в иной регион, предприятие должно взять на себя расходы по переезду его и его семьи, а также по провозу багажа).

Перевод или перемещение в пределах предприятия могут быть временными и постоянными. Они могут происходить из-за изменения в структуре организации, по медицинским показаниям и по иным причинам.

Инициатором кадровых перестановок могут быть обе стороны, однако перестановки всегда должны быть добровольными. Есть несколько исключительных ситуаций, когда работодатель может перевести сотрудника без его желания – это аварии, взрывы и другие ЧС, но и тогда продолжительность перевода не должна превышать месяца.

Что такое перемещение

В отличие от перевода на другую работу, перемещение не предполагает перемены обязанностей сотрудника. При этом типе перестановки выполняемые функции остаются такими же, однако может поменяться рабочее место и подразделение в пределах одного предприятия. Например, рабочему могут поручить выполнение операций на другом станке или оборудовании, однако сам вид деятельности должен оставаться прежним.

При документальном оформлении перевод на другую постоянную работу и перемещение имеют следующие отличия:

согласие сотрудника необязательно, если не нужно менять существенные условия ране заключенного договора. Если ему предстоит выполнять ту же самую работу, необязательно заключать допсоглашение. Если же подразделение в организации сразу прописано в договоре, на его перемену требуется получить согласие;
при перемещении оформляется меньше документов. Не требуется делать записи в трудовой книжке, не нужно составлять и подписывать дополнительное соглашение. Работодателю достаточно издать приказ о перемещении и ознакомить с ним сотрудника под роспись;
условия работы должны оставаться прежними. Если они меняются, требуется обязательно получить согласие сотрудника, перемещение должно быть добровольным.

Если в трудовом договоре была зафиксирована работа с определенной машиной или станком, то при перемене данного условия получения согласия работника обязательно. Перемещение бывает временным. В этом случае в приказе прописывается срок, в течение которого работник будет трудиться в другом подразделении.

В каких случаях переводить нельзя

Отметим, что перевод на другую работу, и перемещение работника не должны представлять угрозы для его здоровья. Например, беременных сотрудниц нельзя переводить на более тяжелый труд, так как это может привести к негативным последствиям.

Также перевод запрещен, если сотруднику вредно работать на новом месте по медицинским показаниям. Если права сотрудника нарушены, он может обратиться в трудовую инспекцию и в суд для восстановления справедливости.