Теории управления персоналом. Концепция человеческих ресурсов

Разработка системного и ситуационного подходов обусловила возникновение принципиально новой концепции управления персоналом - теории человеческих ресурсов. Эта концепция инкор­порирована в систему стратегического менеджмента, предполага­ющего, что функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц организации. Изменился и характер ка­дровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

1) Специфика человеческих ресурсов в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит в следующем: люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на
внешнее воздействие (управление) эмоционально осмыслен­
ная, а не механическая; процесс взаимодействия субъектов и
объектов управления является двусторонним;

2) вследствие обладания интеллектом люди способны к по­
стоянному совершенствованию и развитию, что является наи­
более важным и долговременным источником повышения эф­
фективности любого общества или отдельной организации;

3) люди выбирают определенный вид деятельности, осознан­
но ставя перед собой определенные цели. Поэтому субъект уп­
равления должен предоставлять все возможности для реализа­
ции этих целей, создавать условия для воплощения мотиваци-
онных установок к труду.

Человеческие ресурсы являются конкурентным богатством любой организации. В 70-х гг. XX в. отделы кадров и управления персоналом во многих зарубежных компаниях были преобразо­ваны в отделы человеческих ресурсов, где наряду с традицион­ными функциями (найм, подбор персонала, обучение, деловая оценка и др.) стали выполнять функции по стратегическому уп­равлению человеческими ресурсами, формированию кадровой политики, разработке программ развития персонала, планиро­ванию потребности в человеческих ресурсах и т.п. 1

Управление человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосфе­ру взаимной ответственности работников, ориентацию на орга­низационные нововведения и открытое обсуждение проблем.

Реализуя технологию управления человеческими ресурсами, организация исходит из того, что если она инвестирует доста­точно средств в кадры (совершенствует технологию отбора пер­сонала, систематически организует его обучение и реализует программы карьерного роста, хорошо платит и заботится о нем), то она вправе требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе. Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспо­собной стратегии, строится на взаимном учете интересов руко­водителей и персонала и их взаимной ответственности, откры-

вает возможность вовлечения работников в принятие управлен­ческих решений, проведение взаимных консультаций, обеспе­чения доступа к информации о делах организации и т.д.

Вместе с тем технология управления человеческими ресурсами не может претендовать на роль своего рода панацеи решения всех про­блем, с которыми сталкивается руководитель в работе с персоналом.

Критический анализ применения технологии управления че­ловеческими ресурсами показывает, что, несмотря на многообе­щающие заявления ее приверженцев, существует известный разрыв между установками и их практической реализацией. На­пример, несовместимыми на практике представляются такие элементы управления человеческими ресурсами, как командная работа и индивидуальная оплата труда в зависимости от его эф­фективности.

Хотя многие организации используют технологию человечес­ких ресурсов, они существенно не увеличили затраты на подго­товку и переподготовку персонала.

Ставка на сознательное и ответственное выполнение произ­водственных функций и задач работниками маскирует изощ­ренные приемы сверхэксплуатации и служит в долгосрочной перспективе действенным инструментом нейтрализации влия­ния профсоюзов. Отсутствуют объективные данные, свидетель­ствующие о позитивном влиянии технологии управления чело­веческими ресурсами на морально-психологический климат в организациях. Более того, как всегда, при любых крупных соци­ально-организационных нововведениях редко удается избежать и негативных последствий.

Отечественный опыт управления персоналом начал форми­роваться во второй половине XIX - начале XX в. По свидетель­ству одного из видных отечественных исследователей тру­да - А.К. Гастева, уже в 1904 г. «где-то на Урале, в Лысьве и на Других заводах, делались попытки применения принципов НОТ» 1 . Нотовское движение зародилось в России примерно в то же время, что и в США и в Европе, и связано с такими крупны­ми отечественными учеными, как Н.А. Витке, А.К. Гастев, П.И. Керженцев, С.Г. Струмилин и многие другие.

Общеизвестно, что в числе первых руководителей послерево люционной России, оценивших значение тейлоризма, был В.И. Ленин. В апреле 1918 г. он поставил задачу: осуществить многое из того, что есть научного и прогрессивного в системе) Тейлора.

Анализируя изложенные теории управления персоналом, можно обобщить сложившиеся точки зрения. Во многих публи­кациях отражаются два полюса взглядов на роль человека в обч| щественном производстве:

человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) - важный элемент процесса производ ства и управления;

человек как личность с потребностями, мотивами, ценности ми, отношениями - главный субъект управления.

По нашему мнению, они представляют собой взгляды с раз­ных сторон на одно и то же явление. Управление персона­лом - это специфическая сфера управленческой деятельности, главным объектом которой являются профессиональные воз­можности человека.

Концепции управления персоналом должны не только базиро ваться на определенных философских, социологических, педали I гических, психологических взглядах на человека в организации» но и указывать соответствующий социальный механизм, кото- рый бы превращал декларируемое в реальность и обеспечивал человеку условия свободного использования и распоряжения свои­ми способностями. Следует подчеркнуть, что в связи с интернационализацией управления персоналом перед управленческой теорией и практикой возникает много новых вопросов, важнейшие из которых - общие признаки и различия в отечественной и международной практике управления персоналом; закономерности, формы и методы управления им, которые являются универсальными и действуют в конкретных условиях различных особенности национального стиля управления персоналом

Выводы

В последнее десятилетие в теории и практике управления пер соналом за рубежом произошли существенные изменения, кс

рые отечественные управленцы должны внимательно изучать и внедрять в системе государственного управления с учетом осо­бенностей переходного периода и национальной специфики.

Развитие концепций управления персоналом идет по нарас­тающей линии. В настоящее время издается много книг по во­просам управления персоналом. Это преимущественно доброт­ные издания, основанные на серьезных размышлениях и науч­ных экспериментах. В процессе своего развития теория управ­ления персоналом становится все содержательнее и сложнее.

Контрольные вопросы

1. Дайте классификацию теорий управления персоналом.

2. В чем суть технократического подхода к управлению пер­
соналом?

3. Назовите ведущих представителей классических теорий
управления персоналом.

4. Кто разработал принципы управления персоналом и в чем
их суть?

5. Назовите пять основных функций управления персона­
лом, разработанных А. Файолем.

6. Раскройте суть понятия «школа человеческих отноше­
ний».

7. Назовите компоненты иерархической теории потребнос­
тей А. Маслоу.

8. В чем суть «непредвиденных ситуаций», кто является раз­
работчиком ситуационного подхода в управлении?

9. Раскройте содержание понятия «управление человечески­
ми ресурсами».

10. Назовите ведущих представителей отечественной управ­
ленческой науки, разрабатывающих теории управления
персоналом.

© Лукъяненко В.И., 2002

Приложение ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Название	Основное	Период раз-	Ведущие
теорий	содержание теорий	вития и при­менения	представители
Классические	Представители "классической
теории: шко-	школы" рассматривали управ-
ла научного	ление как универсальный про-		Ф.Тейлор,
управления; администра­тивная школа Технократи-	цесс, состоящий из взаимосвя­занных функций и опираю­щийся на принципы управле­ния. Они разработали теорию управления организацией, вы­делив управление как особый	С 1883 по 1930 г.	А.Файоль, Г.Эмерсон, Л.Урвик, М.Вебер, Г. Форд и др,
ческий под-	самостоятельный вид деятель-
ход	ности
	Гуманистический подход ори-
	ентирован на гуманизацию
Теория "че­ловеческих отношений"	производственных процессов. Для повышения эффективнос­ти производства важны не только материальные, но и	С 1930 по 1950 г	Э.Мэйо, А.Маслоу, Д.Херцберг,
Гуманистиче-	психологические стимулы (благоприятный моральный	\.^/ 1.	Д.Макгрегор и др.
ский подход	климат, учет интересов работ-
	ников, их удовлетворенность
	трудом и т.д.)
	Целенаправленное воздействие
	органов управления на воспро-
	изводство, качественное и раци-
	ональное использование чело-		\
	веческих ресурсов, которые рас-		ААБогдановЛ
Теория чело-	сматриваются как активы орга­низации, ее капитал. Эффектив-	С 1950 г. по	Д.Истон, ГАлмонд, ]
веческих ре­сурсов	ность управленческого воздей­ствия обеспечивается за счет максимальной самоотдачи про-	настоящее время	ТПарсонс, ] Л.Мацусита 1
	фессиональных, творческих		и др.
	интеллектуальных и физических
	возможностей человека при со-
	здании для этого необходимых
	производственных условий		j

Мотивация персонала

Одной из главных задач любой

организации является эффективное использование кадрового потенциала, повышение профессионализма своих служащих. В связи с этим изучение мотивационной сферы служебной дея­тельности служащих позволяет выработать и реализовать опре­деленную программу привлечения и закрепления в организации высокопрофессиональных работников, развивать кадровый по­тенциал через мотивацию профессиональной активности, нахо­дить новые способы и механизм регулирования социально-тру­довых отношений. Раскрытию содержания мотивации государ­ственных служащих посвящена настоящая глава.

Процессный, системный, ситуационный подходы

Третий этап в развитии теории управления персоналом начался в 50-х гг. ХХ столетия и продолжается до сих пор. В этот период получили большое распространение такие подходы к управлению персоналом, как процессный (с конца 50-х гг.), системный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е гг.).

При процессном подходе управление рассматривается не как серия разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию и ее персонал.

Системный подход рассматривает все вопросы и явления в виде определенных целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими составляющим ее элементам.

На базе системного подхода разрабатывались задачи управления в нескольких направлениях. Так возникла теория непредвиденных ситуаций. Суть ее состоит в том, что каждая ситуация, в которой оказывается руководитель, может быть сходной с другими ситуациями. Однако ей будут присущи уникальные свойства. Задача руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы проанализировать все факторы в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости (корреляции).

Научные поиски привели к разработке ситуационного подхода. Выводы ситуационного подхода состоят в том, что формы, методы, системы, стиль управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации, т.е. центральное место должна занимать ситуация. Другими словами, суть рекомендаций по теории ситуационного подхода состоит в требовании решать текущую, конкретную организационно-управленческую проблему в зависимости от целей организации и сложившихся конкретных условий, в которых цель должна быть достигнута, т. е. пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Используя ситуационный подход, руководители могут понять, какие методы и средства управления персоналом будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конкретных условиях.

Теория человеческих ресурсов.

Разработка системного и ситуационного подходов обусловила возникновение принципиально новой концепции управления персоналом – теории человеческих ресурсов. Эта концепция инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, предполагающего, что функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц организации. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Специфика человеческих ресурсов в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит в следующем:

• люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально осмысленная, а не механическая; процесс взаимодействия субъектов и объектов управления является двусторонним;
• вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;
• люди выбирают определенный вид деятельности, осознанно ставя перед собой определенные цели. Поэтому субъект управления должен предоставлять все возможности для реализации этих целей, создавать условия для воплощения мотивационных установок к труду.

Человеческие ресурсы являются конкурентным богатством любой организации. В 70-х гг. XX в. отделы кадров и управления персоналом во многих зарубежных компаниях были преобразованы в отделы человеческих ресурсов, где наряду с традиционными функциями (найм, подбор персонала, обучение, деловая оценка и др.) стали выполнять функции по стратегическому управлению человеческими ресурсами, формированию кадровой политики, разработке программ развития персонала, планированию потребности в человеческих ресурсах и т.п.

Управление человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности работников, ориентацию на организационные нововведения и открытое обсуждение проблем.

Реализуя технологию управления человеческими ресурсами, организация исходит из того, что если она инвестирует достаточно средств в кадры (совершенствует технологию отбора персонала, систематически организует его обучение и реализует программы карьерного роста, хорошо платит и заботится о нем), то она вправе требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе. Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии, строится на взаимном учете интересов руководителей и персонала и их взаимной ответственности, открывает возможность вовлечения работников в принятие управленческих решений, проведение взаимных консультаций, обеспечения доступа к информации о делах организации и т.д.

Вместе с тем технология управления человеческими ресурсами не может претендовать на роль своего рода панацеи решения всех проблем, с которыми сталкивается руководитель в работе с персоналом.

Критический анализ применения технологии управления человеческими ресурсами показывает, что, несмотря на многообещающие заявления ее приверженцев, существует известный разрыв между установками и их практической реализацией. Например, несовместимыми на практике представляются такие элементы управления человеческими ресурсами, как командная работа и индивидуальная оплата труда в зависимости от его эффективности.

Хотя многие организации используют технологию человеческих ресурсов, они существенно не увеличили затраты на подготовку и переподготовку персонала.

Ставка на сознательное и ответственное выполнение производственных функций и задач работниками маскирует изощренные приемы сверхэксплуатации и служит в долгосрочной перспективе действенным инструментом нейтрализации влияния профсоюзов. Отсутствуют объективные данные, свидетельствующие о позитивном влиянии технологии управления человеческими ресурсами на морально-психологический климат в организациях. Более того, как всегда, при любых крупных социально-организационных нововведениях редко удается избежать и негативных последствий.

Отечественный опыт управления персоналом начал формироваться во второй половине XIX – начале XX в. По свидетельству одного из видных отечественных исследователей труда – А.К. Гастева, уже в 1904 г. "где-то на Урале, в Лысьве и на других заводах, делались попытки применения принципов НОТ" . Нотовское движение зародилось в России примерно в то же время, что и в США и в Европе, и связано с такими крупными отечественными учеными, как Н.А. Витке, А.К. Гастев, П.И. Керженцев, С.Г. Струмилин и многие другие.

Общеизвестно, что в числе первых руководителей послереволюционной России, оценивших значение тейлоризма, был В.И. Ленин. В апреле 1918 г. он поставил задачу: осуществить многое из того, что есть научного и прогрессивного в системе Тейлора.

Анализируя изложенные теории управления персоналом, можно обобщить сложившиеся точки зрения. Во многих публикациях отражаются два полюса взглядов на роль человека в общественном производстве:

• человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) – важный элемент процесса производства и управления;
• человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями – главный субъект управления.

По нашему мнению, они представляют собой взгляды с разных сторон на одно и то же явление. Управление персоналом – это специфическая сфера управленческой деятельности, главным объектом которой являются профессиональные возможности человека.

Концепции управления персоналом должны не только базироваться на определенных философских, социологических, педагогических, психологических взглядах на человека в организации, но и указывать соответствующий социальный механизм, который бы превращал декларируемое в реальность и обеспечивал человеку условия свободного использования и распоряжения своими способностями. Следует подчеркнуть, что в связи с интернационализацией управления персоналом перед управленческой теорией и практикой возникает много новых вопросов, важнейшие из которых – общие признаки и различия в отечественной и международной практике управления персоналом; закономерности, формы и методы управления им, которые являются универсальными и действуют в конкретных условиях различных стран; особенности национального стиля управления персоналом и др.

Версия для печати

Третий этап в развитии теории управления персоналом начался в 50-х гг. ХХ столетия и продолжается до сих пор. В этот период получили распространение такие подходы к управлению персоналом, как процессный (с конца 50-х гг.), системный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е гг.).При процессном подходе управление рассматривается не как серия разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию и ее персонал.

Системный подход рассматривает все вопросы и явления в виде определенных целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими составляющим ее элементам. Выводы ситуационного подхода состоят в том, что формы, методы, системы, стиль управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации, т.е. центральное место должна занимать ситуация.

Разработка системного и ситуационного подходов обусловила возникновение принципиально новой концепции управления персоналом - теории человеческих ресурсов. Специфика человеческих ресурсов в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит в следующем:

• 1. люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально осмысленная, а не механическая; процесс взаимодействия субъектов и объектов управления является двусторонним;
• 2. вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;
• 3. люди выбирают определенный вид деятельности, осознанно ставя перед собой определенные цели. Человеческие ресурсы являются конкретным богатством любой организации. В 70-х гг. ХХ в. отделы кадров и управления персоналом во многих зарубежных компаниях были преобразованы в отделы человеческих ресурсов, где наряду с традиционными функциями (найм, подбор персонала, обучение, деловая оценка и др.) стали выполнять функции по стратегическому управлению человеческими ресурсами, формированию кадровой политики, разработке программ развития персонала, планированию потребности в человеческих ресурсах и т.п.

Управление человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности работников, ориентацию на организационные нововведения и открытое обсуждение проблем. Реализуя технологию управления человеческими ресурсами, организация исходит из того, что если она инвестирует достаточно средств в кадры, то она вправе требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе. Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии, строится на взаимном учете интересов руководителей и персонала и их взаимной ответственности, открывает возможность работников в принятие управленческих решений, проведение взаимных консультаций, обеспечения доступа к информации о делах организации и т.д. Вместе с тем технология управления человеческими ресурсами не может претендовать на роль своего рода панацеи решения всех проблем, с которыми сталкивается руководитель в работе с персоналом.

Критический анализ применения технологии управления человеческими ресурсами показывает, что, несмотря на многообещающие заявления ее приверженцев, существует известный разрыв между установками и их практической реализацией. Например, несовместимы на практике, представляются такие элементы управления человеческими ресурсами, как командная работа и индивидуальная оплата труда в зависимости от его эффективности.

Ставка на сознательное и ответственное выполнение производственных функций и задач работниками маскирует изощренные приемы сверх эксплуатации и служит в долгосрочной перспективе действенным инструментом нейтрализации влияния профсоюзов. Отсутствуют объективные данные, свидетельствующие о позитивном влиянии технологии управления человеческими ресурсами на морально-психологический климат в организациях. Более того, как всегда, при любых крупных социально-организационных нововведениях редко удается избежать и негативных последствий.

Отечественный опыт управления персоналом начал формироваться во второй половине XIX - начале ХХ в. по свидетельству одного из видных отечественных исследователей труда - А.К. Гастева, уже в 1904 г. «где-то на Урале, в Лысьеве и на других заводах, делались попытки применения принципов НОТ». Нотовское движение зародилось в России примерно в то же время, что и в США и в Европе, и связано с такими крупными отечественными учеными, как Н.А. Витке, А.К. Гастев, П.И. Керженцев, С.Г. Струмилин и многие другие.

Общеизвестно, что в числе первых руководителей послереволюционной России, оценивших значение тейлоризма, был В.И. Ленин. В апреле 1918 г. он поставил задачу: осуществить многое из того, что есть научного и прогрессивного в системе Тейлора. Основным структурным подразделением по управлению персоналом в России до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.

Однако, отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, пока, имеют низкий организационный статус, являются слабым в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы.

Назначение и задачи курса

1.Целенаправленное воздействие на других людей в целях организации их совместной работы - это…

а) управление оборудованием;

б) управление технологией;

в) управление персоналом;

г) управление техникой.

Возникновение теории управления

2.Наука (теория) управления возникла

а) в античные времена

б) в период Средневековья

в) в Новое время

г) на рубеже Х I Х и ХХвв.

Возникновение теории управления персоналом

3.Наука (теория) управления персоналом возникла

б) В ХVIIIв.

в) на рубеже Х I Х и ХХвв

г) в эпоху Возраждения

4.Представители классической теории управления (два ответа)

Ф.Тейлор

1. Ф.Герцберг

   Г.Форд

а) Л.Урвик

б) А.Файоль

в) Э.Мэйо

г) К.Арджерис

д) М.Вебер

Теория человеческих ресурсов

6.Основоположники теории человеческих ресурсов (два ответа)

а) А.Гастев

б) П.Керженцев

в) Ф.Маслоу

г) Д.Мак-Грегор

д) Р.Блейк

Классическая теория управления

7.Классические теории управления сформировались и получили развитие

а) в конце Х I Х- начале ХХвв .

б) в 20-40е гг. ХХв.

в) в 50-70е ггХХв.

г) в конце ХХв.

Теория человеческих отношений

Теория человеческих отношений сформировалась и имела максимально широкое применение в практике управления персоналом в

а) конце ХIХ- начале ХХвв.

б)30-50е гг. ХХв.

в) 50-70е ггХХв.

г) конце ХХв.

Теория человеческих ресурсов

Теория человеческих ресурсов сформировалась и получила развитие

а)в конце ХIХ- начале ХХвв.

б) в 20-30е гг. ХХв.

в) в 40-50е ггХХв.

г)во второй половине ХХв.

а) Ф.Тейлор

в) Г.Эмерсон

г) Ф.Герцберг

Теория управления персоналом

Соответствие между типом теории управления персоналом и ее основными постулатами

Тип теории персоналом	Основные постулаты
1. Классические теории	а. Работники стремятся быть полезными и значимыми, испытывают желание быть признанными как личности. Эти потребности являются более важными, чем деньги. Главная задача руководителя – сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и значимым. Для этого ему необходимо делиться с работниками планами, учитывать их предложения, предоставлять им некоторую свободу при выполнении работы.
2.Теории человеческих отношений	б. Труд не приносит удовлетворения большинству индивидов. То, что делают работники, менее важно для них, чем размер заработка. Мало таких работников, которые хотят и могут выполнять работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы и самоконтроля. Главная задача руководителя – выдача легкоусваиваемых заданий и строгий контроль за работниками.
3.Теории управления человеческими ресурсами	в.Труд приносит удовлетворение практически всем работникам. Главная задача руководителя – дистанцироваться от коллектива и предоставить работникам максимальную степень свободы.
ОТВЕТ 1-б, 2-а, 3-г.	г.Труд приносит удовлетворение значительной части работников. Они стремятся внести свой вклад в достижение целей организации, в разработке которых принимали участие сами. Значительная часть работников способна к самостоятельности, творчеству, самоконтролю. Главная задача руководителя – создать условия для максимального проявления способностей и инициативы каждого.

Теория управления персоналом

Первые бюро по найму персонала и первые специализированные подразделения по управлению персоналом возникли в

а) 10-20е гг. ХХв

б) 30-40е гг. ХХв.

в) 50-60е ггХХв.

г) 70-е ггХХв.

Теория управления персоналом

Технократический подход к управлению персоналом характеризуется (два ответа)

б)выработкой организацией самостоятельной стратегии использования и развития трудовых ресурсов

в) исчезновением жестких организационных структур

г) увеличением полномочий сотрудников

д) планированием «от достигнутого»

Теория управления

Соответствие между теорией управления и ее представителями

1. Классические теории управления а.) Ф. Тейлор

2. Теории человеческих отношений б.) Э.Мэйо

3. Теории управления человеческими ресурсами в.) Ф. Маслоу

ОТВЕТ 1-а, 2-б, 3-в. г)Г.Эмерсон

Понятие организации. Внутриорганизационные системы и структуры

Личный состав организации

а) трудовые ресурсы

б) человеческий фактор

в) трудовой потенциал

г) персонал

Внутриорганизационные системы и структуры

Концепция управления человеческими ресурсами включает следующие критерии оценки эффективности организации (два ответа)

а) гибкая организационная структура

б) централизованное управление

в) полное использование трудового потенциала работников

г) внешний контроль

Внутриорганизационные системы и структуры

Основные признаки персонала (три ответа)

а) продолжительный стаж работы на данном предприятии

б) целевая направленность деятельности

в) наличие официальных отношений с работодателем, оформленных трудовым договором

г) обладание профессией, специальностью, квалификацией

д) способность к управленческой деятельности

Внутриорганизационные системы и структуры

Персонал организации –

а) личный состав организации, работающий по договору найма

б) совокупность работников, объединенных в специализированные службы

в) совокупность социально-демографических групп работников

г) совокупность всех работников организации за исключением работающих лиц пенсионного возраста

Внутриорганизационные системы и структуры

Совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку

а) численность персонала

б) структура персонала

в) градация персонала

г) личный состав организации

Внутриорганизационные системы и структуры

Профессиональная структура персонала организации – это соотношение групп работников организации

б) различных профессий и специальностей

в) различного уровня квалификации

Внутриорганизационные системы и структуры

Квалификационная структура персонала организации – это соотношение групп работников организации

а) различных уровней управления

в) различной степени профессиональной подготовки

г) различного уровня образования

Внутриорганизационные системы и структуры

Демографическая структура персонала организации – это соотношение групп работников организации

а) различного возраста и пола

б) различных профессий и специальностей

в) различной степени профессиональной подготовки

г)различного уровня образования

Внутриорганизационные системы и структуры

Структура персонала организации по стажу – это соотношение групп работников организации

а) по стажу работы в данной организации

б) по общему стажу работы

Внутриорганизационные системы и структуры

Структура персонала организации по уровню образования – это соотношение групп работников организации в зависимости от

а)продолжительности срока обучения

б) стажа работы на данном предприятии

в) общего стажа работы

г) занимаемой должности

Внутриорганизационные системы и структуры

25.Работники, обеспечивающие и обслуживающие деятельность руководителей и специалистов при выработке и реализации ими управленческих решений, относятся к категории

а) рабочие

б) специалисты

в) руководители

г) технические исполнители

Внутриорганизационные системы и структуры

В европейской теории и практике управления организацией в настоящее время общеупотребительным является термин

а)управление персоналом

б) управление коллективом

в) управление человеческими ресурсами

г) управление трудовыми ресурсами

Понятие организации

27.Укажите наиболее известные подходы к определению организации как социально – экономического явления с точки зрения общего менеджмента и управления человеческими ресурсами:

а) организация – это целевая группа;

б) организация – это общность;

в) организация – это совокупность правил поведения людей;

г) организация – это набор оборудования.

Понятие организации

28. Формулировка предназначения организации, раскрывающая смысл ее существования

)миссия организации

б) стратегия управления персоналом

в) организационные ценности

г) стиль управления персоналом организации

Типы организаций

29 .Группа компаний, основанная на перекрестном владении акциями – это:

а) холдинг;

б) кейрецу ;

в) сеть предприятий, основанных на контрактах;

г) сеть предприятий, основанных на неформальных отношениях.

Внутриорганизационные системы и структуры

30. Специалист, организующий и осуществляющий работу по привлечению, использованию и развитию персонала, называется

а) аудитором

б) рекрутером

в) менеджером по персоналу

г) линейным менеджером

д) инспектором отдела кадров

Объект функций по управлению персоналом

31. Объект функций по управлению персоналом

а) менеджеры по персоналу

б) руководители функциональных производственных подразделений

в) высшее руководство организации

г) весь персонал организации

32. Система теоретико-методологических подходов к определению сущности, содержания, целей и методов управления

а) аудит персонала

б) мотивация персонала

в) концепция управления персоналом

г) компетентность персонала

Основы управления персоналом

33. Элементы концепции управления персоналом (три ответа)

а) методология управления персоналом

б) система управления персоналом

в) технология управления персоналом

г) нормативная база управления персоналом

Основы управления персоналом

34. Правила, руководящие положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом, - это

а) методы управления персоналом

б) принципы управления персоналом

в) правила внутреннего распорядка

г) стиль управления

Способы воздействия на работника

35. Способы воздействия на работника, группу, коллектив для осуществления координации их деятельности ради достижения целей организации – это

а) методы управления персоналом

б) трудовой арбитраж

в) отбор персонала

г) трудовые отношения

Методы управления персоналом

36. Основные группы методов управления персоналом (три ответа)

а) универсальные

б) социально-психологические

в) прикладные

г) экономические

д) административные

Методы управления персоналом

37. Административные методы управления (два ответа)

а) ценообразование

б) расстановка кадров

в) издание приказов и инструкций

г) участие в прибылях и капитале

д) участие работников в управлении

е) формирование коллективов, групп

Методы управления персоналом

38. Административные методы управления основаны на (два ответа)

а) дисциплине и ответственности

б) системе взаимоотношений в коллективе

в) мотивации трудовой деятельности

г) правовом регулировании

Методы управления персоналом

39. Административные методы реализуются в форме____ воздействия

а) распорядительного

б) психологического

в) морального

г) информационного

Методы управления персоналом

40. Метод управления персоналом, не относящийся к числу административных

а) утверждение норм и нормативов

б) издание приказов и распоряжений

в) подбор и расстановка кадров

г, материальное стимулирование

Методы управления персоналом

41. Экономические методы управления включают (два ответа)

а) формирование структуры управления

в) материальное стимулирование

г)установление моральных санкций

д) участие в прибылях и капиталах

Методы управления персоналом

42. Социально-психологические методы включают (два ответа)

а) развитие у работников инициативы и ответственности

б) кредитование

в) издание приказов и распоряжений

г) создание благоприятного климата в организации

д) утверждение административных норм и нормативов

Методы управления персоналом

43. Метод социологического исследования, наиболее подходящий для выявления системы неформальных отношений в коллективе

а) тестирование

б) интервьюирование

в) эксперимент

г) социометрия

д) наблюдение

Системы управления

44. Система, в которой реализуются функции управления персоналом

а) система управления персоналом организации

б) система материального стимулирования

в) система организации труда

г) система управления трудовыми отношениями

д) система линейного руководства

Система управления персоналом

45. Соответствие между подсистемой системы управления персоналом и ее функциями

1. Подсистема линейного руководства). управление организацией в

2. Подсистема планирования и маркетинга б) разработка кадровой политики;

персонала:

3. Подсистема управления мотивацией в). Управление мотивацией трудового

персонала: поведения персонала;

4. Подсистема управления социальным г). Управление жилищно-бытовым

развитием:обслуживанием, развитием культуры

5. Подсистема правового обеспечения д)Решение правовых вопросов трудовыхсистемы управления персоналом отношений;

6. Подсистема управления развитием е) Выполняет обучение, переподготовку

персонала и повышение квалификации;

7.Подсистема управления и учета персонала: ж) организация найма персонала.

ОТВЕТ: все по порядку, так и остается

46. Функция «Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений» относится к подсистеме управления

а) наймом и учетом персонала

б) трудовыми отношениями

в) мотивацией поведения персонала

г). социальным развитием

Функции системы управления персоналом

47. Функция «Управление организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями» относится к подсистеме

а) планирования и маркетинга персонала

б) обеспечения нормальных условий труда

в) линейного руководства

г) правового обеспечения системы управления персоналом

Функции системы управления персоналом

48. Функция «Разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом» относится к подсистеме

а) планирования и маркетинга персонала

б) управления трудовыми отношениями

в) управления развитием персонала

г) управления мотивацией персонала

Функции системы управления персоналом

49. Функция «Организация найма персонала» относится к подсистеме управления

а) трудовыми отношениями

б) наймом и учетом персонала

г) мотивацией поведения персонала

Функции системы управления персоналом

50. Функция «Соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда» относится к подсистеме

б)линейного руководства

в)развития организационной структуры

г) правового обеспечения

Функции системы управления персоналом

51. Функция «Обучение, переподготовка и повышение работников» относится к подсистеме управления

а) мотивацией трудового поведения

б) социальным развитием

в) развитием персонала

г) наймом и учетом персонала

52. Функция «Разработка систем оплаты труда» относится к подсистеме управления

а) трудовыми отношениями

б) наймом и учетом персонала

в) социальным развитием персонала

г) мотивацией поведения персонала

Функции системы управления персоналом

53. Функция «Организация социального страхования» относится к подсистеме управления

а) развитием персонала

б) социальным развитием

в) наймом и учетом персонала

г) трудовыми отношениями

Функции системы управления персоналом

54. Функция «Разработка штатного расписания» относится к подсистеме

а) обеспечения нормальных условий труда

б) линейного руководства

в) развития организационной структуры

г) правового обеспечения

Функции системы управления персоналом

55. Функция «Решение правовых вопросов трудовых отношений» относится к подсистеме

а) обеспечения нормальных условий труда

б) линейного руководства

в) развития организационной структуры

г) правового обеспечения

Функции системы управления персоналом

56. Функция «Ведение статистики и учета персонала» относится к подсистеме

а) линейного руководства

б) планирования и маркетинга персонала

в) обеспечения нормальных условий труда

г) информационного обеспечения системы управления персоналом

Функции системы управления персоналом

57. Функция, относящаяся к подсистеме линейного руководства

а) социально-психологическая диагностика

б) перемещение, поощрения и увольнения персонала

в) управление отдельными функциональными и производственными подразделениями

г) развития организационной структуры

Функции системы управления персоналом

58. Функция, относящаяся к подсистеме планирования и маркетинга персонала

а) обеспечения охраны здоровья и отдыха

б) анализ рынка труда

в) охраны труда и окружающей среды

г) организации рационального использования персонала

Функции системы управления персоналом

59. Функция, относящаяся к подсистеме управления наймом и учетом персонала

а) анализ сложившейся оргструктуры управления

б) обеспечение персонала научно-технической информацией

в) организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала

г) анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений

Функции системы управления персоналом

60. Функция, относящаяся к подсистеме управления трудовыми отношениями

в) управление производственными конфликтами и стрессами

г) нормирование и тарификация трудового процесса

Функции системы управления персоналом

61. Функция, относящаяся к подсистеме обеспечения нормальных условий труда

а) соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда

Функции системы управления персоналом

62. Функция, относящаяся к подсистеме управления развитием персонала

а) организация питания работников предприятия

б) разработка штатного расписания

в) введение в должность и адаптация новых работников

г) проведение консультаций по правовым вопросам

Функции системы управления персоналом

63. Функция, относящаяся к подсистеме управления мотивацией персонала

а) согласование распорядительных документов по управлению персоналом

б) оценка кандидата на вакантную должность

в) управление жилищно-бытовым обслуживанием

г) разработка форм морального поощрения работников

Функции системы управления персоналом

64. Функция, относящаяся к подсистеме управления социальным развитием

а) управление социальными конфликтами и стрессами

б) решение правовых вопросов трудовых отношений

в) проектирование новой оргструктуры управления

г) ведение учета и статистики персонала

Функции системы управления персоналом

65. Функция, относящаяся к подсистеме развития организационной структуры управления

а) согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом

б) управление жилищно-бытовым обслуживанием

в) управление производственными конфликтами и стрессами

г) разработка штатного расписания

Функции системы управления персоналом

66. Функция, относящаяся к подсистеме правового обеспечения управления персоналом

а) решение правовых вопросов трудовых отношений

б) управление занятостью

в) разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом

г) военизированная охрана организации и должностных лиц

Функции системы управления персоналом

67. Функция, относящаяся к подсистеме информационного обеспечения системы управления персоналом

а) введение в должность и адаптация новых работников

б) проведение патентно-лицензионной деятельности

в) нормирование и тарификация трудового процесса

г) организация рационализаторской и изобретательской деятельности

Функции системы управления персоналом

68.Объект функций по управлению персоналом

менеджеры по персоналу

руководители функциональных производственных подразделений

высшее руководство организации

весь персонал организации

Организационная структура предприятия

69. Основное структурное подразделение организации по управлению персоналом

а) отдел подготовки персонала

б) отдел труда и заработной платы

в) отдел охраны труда и техники безопасности

г) отдел кадров

Численность сотрудников службы управления персоналом

70. Численность сотрудников службы управления персоналом от общей численности персонала организации составляет (обычная практика)

Теория «научного управления» основана на минимизации вложений капитала в наемных работников, т.е. сведении «на нет» зависимости технологических процессов от субъективного человеческого фактора, от отношения к труду и качества труда работников.
Данная теория положила начало так называемому технократическому управлению человеческими ресурсами, особенностями которого были ориентация на индивидуального работника, проведение отбора и подготовки работников, введение разделения труда, в том числе в управленческую деятельность, формирование специализированных кадровых подразделений (групп работников).
Управление человеческими ресурсами характеризуется следующими чертами:
1) индивидуальная ответственность каждого работника организации за выполнение служебных обязанностей и производственных заданий;
2) жесткое разделение труда и сфер деятельности. При этом управленческие работники полностью ответственны за планирование, организацию труда и производство, действенность контроля;
3) приоритет индивидуальных форм организации и стимулирования труда;
4) проектирование рациональных приемов и методов труда по критерию минимизации времени на их выполнение;
5) нормирование труда;
6) преобладание экономического стимулирования (заработная плата и ее повышение за перевыполнение норм производства) над всеми другими его видами;
7) преимущественно авторитарный стиль управления человеческими ресурсами.
Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций анализа, обдумывания и планирования от фактического выполнения заданий. Впервые было признано, что работы по управлению — это определенная специальность, и что организация в целом выигрывает, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего, при условии, что организация производства приспосабливается к нормальным для работников условиям.
Теория рационализации предусматривала, во-первых, одностороннее влияние управляющей системы на рабочего, т.е. беспрекословное подчинение управляющему, и, во-вторых, поручение рабочему задания, в котором в деталях расписывался процесс труда. Такой подход говорит об игнорировании рабочего как личности, а также об отсутствии учета мотивов поведения групп и психологии рабочего. Человек считался придатком машины.
В рамках данной теории Ф. Тейлором были разработаны две концепции.
Первая — концепция «достигающего работника». Ее сущность заключалась в том, что человеку необходимо поручать такое задание, которое требовало бы максимума усилий, но не вредило здоровью.
Вторая — концепция «достигающего руководителя». Она заключается в замене одного мастера, отвечающего в цехе за всех, «функциональной администрацией», состоящей из узкоспециализированных специалистов — инструкторов, которые заранее обеспечивали всем необходимым рабочего.
Теория трудовых установок . Автором данной теории является А.К. Гастев. Он считал, что всю работу в области научной организации труда и управления нужно начинать с отдельного человека, кем бы он ни был — руководителем или рядовым исполнителем.
А. К. Гастевым и его сотрудниками были разработаны концепция трудовых движений и концепция «узкой базы».
Концепция трудовых установок содержала основы кибернетики, инженерной психологии и эргономики. Составными элементами этой концепции были: теория трудовых движений в производственном процессе; организация рабочего места «в любом неустроенном углу России»; методика рационального производственного обучения, позволявшая сократить сроки обучения высококвалифицированных работников с 3—4 лет до 3—4 месяцев.
Сущность концепции «узкой базы» заключалась в том, что «рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станка», и закономерности управления последним можно распространить не только на предприятие, но и на государство в целом. Эти закономерности, как отмечал А.К. Гастев, действуют в следующем порядке: расчет — установка — обработка — контроль — учет — систематика — расчет. Он распространял эту «формулу» на управление как вещами, так и людьми, поскольку считал, что как и операции, производимые с помощью оборудования, труд любого работника может быть разложен на такого рода элементы, легко поддающиеся регулированию.
Данный специалист-инструктор должен быть не только техническим специалистом, но и «социальным управленцем». Тейлор отмечал, что «прежде чем администрация потребует от подчиненных "хорошей" работы — она сама должна трудиться в два раза лучше».
Теория административного управления человеческими ресурсами . Развитие промышленности в первой четверти XX в. предопределило дальнейшее развитие теории управления. В этот период А. Файоль выделил сферу деятельности администрации в виде шести направлений:
1) техническая (технологическая) деятельность;
2) коммерческая деятельность (закупка сырья, продажа и обмен товаров);
3) финансовая деятельность (поиск инвестиций и эффективное их использование);
4) защитная деятельность (защита собственности и личности работника);
5) учетная (бухгалтерская) деятельность (балансовые ведомости, инвентаризация, издержки, статистика);
6) администрирование (воздействие только на работников в процессе их трудовой деятельности).
А. Файоль разработал основы функционального управления («элементы управления»). Согласно его концепции, «управлять — это значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, согласовывать, контролировать». Управление (администрирование) он рассматривал как совокупность правил и приемов, направленных на осуществление наиболее эффективной предпринимательской деятельности с оптимальным использованием ресурсов и возможностей фирмы.
Главным вкладом А. Файоля в теорию управления явилось рассмотрение им управления как универсального процесса, состоящего из нескольких взаимосвязанных функций. Его идеи о взаимосвязи управленческих функций предвидения, организации распорядительства («искусства управлять людьми»), координирования («согласования действий, слияния усилий») и контроля («проверки реализации программ, осуществления распоряжений») подтверждают свою действенность и в настоящее время. В своих трудах он заложил основы методологии управления человеческими ресурсами, один из первых классифицировал персонал промышленного предприятия с помощью разработанных им специальных «установок» с целью выделения приоритетов для каждой классификационной группы работников. Согласно представлениям А. Файоля, по мере продвижения в иерархии «относительная важность административной "установки" возрастает, в то время как относительная важность технической "установки" убывает».
Теория бюрократического управления . Данная теория относится к классической, ее автором является Макс Вебер. Такое управление кадрами предназначалось для применения в жестких иерархиях государственных учреждений (по образу военных организаций). Ведущим правилом в классическом управлении было стремление к рационализации производственных и управленческих процессов. Такая рационализация означала: укрепление функционального разделения труда; совершенствование организационных структур управления; четкую регламентацию деятельности руководителей и подчиненных им работников; определенность в правах и обязанностях; приоритет профессионализма и практического опыта при карьерном росте. Из этого следует, что функциональные связи и отношения в рамках процедур управления кадрами отличаются выраженной линейностью и строгой должностной иерархией.
Важно отметить, что организационные решения классического управления человеческими ресурсами были направлены не столько на увеличение темпов трудовой деятельности, сколько на сокращение непродуктивной деятельности, устранение нерациональных методов и приемов работы. Ужесточение трудовых процессов без должных решений в отношении режимов труда и отдыха работников, при усилении административного «давления» в форме жесткого контроля и пресечения нарушений производственных регламентов, способствовало росту текучести кадров, снижению интенсификации труда и эффективности.
Теория человеческих отношений . Авторами данной теории являются Э. Мейо, М.П. Фоллетт, Ч.И. Бернард, Б.С. Раунтри и др. Они обосновали психологические приемы повышения производительности труда, улучшения социальной атмосферы на предприятиях, сглаживания конфликтов между рядовыми работниками и администрацией. Они приняли во внимание то, что работник является личностью, а не «частью производственной линии».
Авторы данной теории полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, а это, в свою очередь, будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие эффективные действия менеджеров, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на предприятии.
Примером таких исследований являются теоретические и практические разработки Ч.И. Бернарда. С позиции системного подхода он оценил перспективы распространения малых групп на производстве. Так, при определенных условиях малые группы укрепляют социальную структуру организации и повышают производительность на основе потенциала сплоченности. Он выделил формальные и неформальные организации в социальной структуре производства. При этом он подчеркивал, что наличие неформальных организаций, взаимодействий, связей в коллективе является необходимым условием для нормальной деятельности формальных структур, эффективного сотрудничества и взаимодействия управленческого и производственного персонала. Еще в 30-х гг. XX в. Э. Мейо доказал, что люди склонны ограничивать свою производительность и даже терять в заработной плате, лишь бы заслужить одобрение коллег по работе.
Отличительными чертами теории человеческих отношений являются:
. увеличение внимания к социальным, групповым потребностям работника;
. соединение формальной и неформальной структур власти;
. узкая специализация на основе оснащения рабочих мест;
. широкое участие рядовых работников в управлении;
. внедрение новых форм организации труда, которые повышают мотивацию и удовлетворенность трудом;
. увеличение роли малой группы и солидарности.
Теория управления с позиций человеческих отношений определена как «обеспечение выполнения работы с помощью других людей».
Теория поведения в управлении человеческими ресурсами . Развитие наук психологии и социологии сделало изучение поведения работника на рабочем месте в большей степени строго научным. Большой вклад в развитие поведенческого направления внесли К. Арджири, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг и др. Целью ученых было выявление зависимости эффективности деятельности организации от повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Постулат теории состоял в следующем: правильное применение науки о поведении будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Отсюда следует, что объектом исследования была методология повышения эффективности отдельного работника посредством социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и решения других проблем.
Теория количественного подхода в управлении человеческими ресурсами характеризуется заменой словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными методами (значениями). Основой в применении количественных методов управления явилось развитие и внедрение компьютерной техники. Компьютеры позволили как исследователям, так и менеджерам конструировать математические модели различной сложности, которые в достаточной степени приближаются к реальности в системе управления.
Теория процессного подхода в управлении . Управление человеческими ресурсами рассматривается как процесс, так как работа по достижению целей с помощью других людей есть серия непрерывных взаимосвязанных между собой действий. Эти действия, в свою очередь, представляют собой процессы, которые важны для успеха организации и называются управленческими функциями. Сумма всех функций представляет собой процесс управления.
В общем виде процесс управления состоит из функций планирования, организации, стимулирования, мотивации и контроля. Эти функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия управленческого решения. Руководство в данной теории рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность такого влияния на отдельных работников, группы и коллективы, чтобы они трудились в направлении достижения целей организации.
Теория системного подхода в управлении . Применение теории систем в управлении человеческими ресурсами с 1950-х гг. явилось важнейшим вкладом в науку управления. Одним из основоположников теории систем является Г. Берталанфи.
Системный подход — это способ мышления по отношению к организации и управлению.
Система, по определению Г. Берталанфи, является некоторой целостностью, состоящей из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в целое.
Все организации являются системами. Части систем называются подсистемами. В организации подсистемы — это различные отделы, уровни управления, социальные и технические составляющие.
Сущность теории системного подхода заключается в следующем.
1. Организация получает из внешней среды информацию, капитал, материал, человеческие ресурсы. Эти элементы (составные части) называются входами.
2. В процессе своей деятельности организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в услуги, товары, продукты. Эти действия называются преобразованием.
3. В ходе процесса преобразования образуется добавленная стоимость входов (товаров). В результате появляется прибыль, увеличиваются объемы производства и продаж, растет организация. Эти процессы называются выходами.
Таким образом, теория систем включает в свою онтологическую концепцию важнейшие свойства, которые при самых высоких уровнях сложности и жесткой структурной расчлененности сохраняют такую «цепкую» связь своих подсистем и элементов, которая сильнее, чем их связи с внешней средой, что и обеспечивает системе возможность самосохранения, самосовершенствования, саморазвития при неизменной качественной определенности.
Теория ситуационного подхода в управлении . Особенностью данного подхода в управлении человеческими ресурсами является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые оказывают влияние на организацию в конкретный период.
Ситуационный подход предполагает выделение ситуационных различий между организациями и внутри самих организаций. Используя данный подход, руководители и менеджеры определяют, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.
В связи с этим подходом управление как наука может рассматриваться с разных сторон точек зрения:
1) как организация управления фирмой (предприятием, учреждением), которая осуществляет какие-либо виды предпринимательской деятельности, направленной на получение прибыли;
2) как орган управления, который сознательно планирует, координирует и направляет свои действия на достижение целей;
3) как уровни органов аппарата управления, т.е. иерархия системы управления;
4) как процесс принятия управленческих решений. Любое управленческое решение является результатом обратной связи с элементами внешней среды.
Теория инновационного подхода в управлении получила наибольшее распространение в 90-х гг. XX в. Для данной теории характерна ориентация на постоянное обновление инновационных моделей товаров и продуктов. Эта группа товаров характеризуется высокими, еще не известными потребителям свойствами.
Для новых товаров выделяют ряд инновационных признаков: во-первых, создание нового товара, требующего применения новых технологий; во-вторых, использование нового, более качественного сырья; в-третьих, формирование новых, более рациональных организационных структур управления; в-четвертых, освоение новых рынков средств производства, труда и капитала. Такой подход потребовал разработки и внедрения новых методов управления людьми, обеспечивающих учет интересов предпринимателей и работников. Инновационные подходы к управлению человеческими ресурсами стали способствовать реализации творческого потенциала работников в интересах организации.
Теория управления по целям — отраслевое управление: управление финансами, человеческими ресурсами, проектами, маркетингом, ориентированное на инновационные и международные процессы, включая «синтез» деятельности людей и высоких (нано) технологий, участие работающих в управлении и прибылях, усиление международного характера управления.
Основная идея теории управления по целям (2000-е гг.) заключается в структуризации и развертывании целей с последующим проектированием системы организации, стимулировании и мотивации их достижения.
Теория управления по целям предполагает преобразование (трансформацию) глобальной цели организации для конкретного исполнительского уровня в соответствии с выполняемыми функциями управления: планирование, организация, анализ, учет и др. При этом максимальный эффект можно получить только в том случае, если установлены четкие, ясные и достижимые в соответствии с уровнем компетенций каждого работника цели.
Теория информационного подхода в управлении активно начала формироваться с 1990-х гг. Информатизация общества, фирм, организаций базируется на применении информационных технологий, которые являются необходимым условием научного, технического, технологического, политического, социального, культурного и экономического развития общества.
Причинами быстрого развития процессов информатизации послужили: во-первых, усложнение социально-экономических и технико-технологических процессов в результате увеличения ассортимента, масштабов и темпов общественного производства, углубления процессов специализации и разделения труда; во-вторых, необходимость оперативно и адекватно реагировать на возникающие изменения в мировом развитии, характеризующиеся такими признаками, как сложность, подвижность, неопределенность, взаимосвязанность и взаимозависимость.
Создание единого информационного пространства требует развития информационных технологий, которые будут проявляться всинергетическом эффекте интеллектуальной базы, и обеспечения ее технической базой.
В управлении человеческими ресурсами те организации, фирмы и государства, которые оперативнее и качественнее обеспечат ориентацию и подготовку своих работников к освоению новейших информационных технологий в рамках своих профессиональных функций, получают приоритет как на внутреннем, так и на мировом рынках.
Теория «организационного развития» в управлении человеческими ресурсами формируется на основе системного анализа, ситуационного и поведенческого подходов к организации производства. В данной теории наемный работник рассматривается не как личность, а как составная часть (элемент) системы.
«Организационное развитие» представляет собой систему непрерывной деятельности по совершенствованию управления и повышению эффективности функционирования организации в целом. Такая деятельность руководителей и органов управления должна носить комплексный и долгосрочный характер. При этом основным принципом «организационного развития» является интеграция личных потребностей наемных работников с целями и задачами организации, фирмы, корпорации.