Вынужденный прогул по вине работодателя. Вынужденный прогул работника

В ТК РФ вынужденный прогул по вине работодателя не имеет четкого определения. По сути это прогул, который имел место не по вине работника. Работодатель обязан оплатить ему его материальные потери добровольно или по судебному решению.

Возможные причины прогула по вине работодателя

Причинами вынужденного прогула по ТК РФ может быть:

Что такое прогул

Согласно ТК РФ, прогул — это нарушение трудового распорядка из-за продолжительном отсутствии сотрудника на рабочем месте без уважительных причин. Какие бывают виды прогулов — можно узнать в этой

• увольнение работника, если на то не имелось законных оснований;
• в другое подразделение с нарушением установленного порядка;
• незаконный отказ работодателя в приеме физического лица на работу, в том числе несвоевременное заключение трудового соглашения;
• несвоевременный возврат трудовой книжки, а также указание неправильной причины увольнения в самой трудовой;
• несвоевременное исполнение решения по восстановлению сотрудника, уволенного без законных оснований, и т.д.

В таких ситуациях работодатель обязан оплатить вынужденный прогул или компенсировать невозможность трудовой деятельности (ст.234 ТК РФ). Также это время засчитывается в непрерывный трудовой стаж и в стаж, на основании которого рассчитывается отпуск, а также при расчете надбавок, зависящих от выслуги лет. Кстати, как считается непрерывный стаж работы, можно узнать в статье .

Расчет длительности прогула

При расчете длительности такого прогула при незаконном увольнении, 1-ым его днем считается следующий день после подписания приказа. В ситуации, когда сотрудник был уволен в течение отпуска, то первым днем вынужденного прогула будет считаться следующий день по окончанию отпуска.

Если сотруднику причитается компенсация из-за невыдачи трудовой книжки или выдачи ее с неверной записью, то она выплачивается за то время, когда он мог работать.

Расчет среднего заработка за время вынужденного прогула

Если в ходе разбирательства было доказано, что прогул был не по вине работника, то работодатель обязан выплатить ему компенсацию. Ее рассчитывают на основании среднего заработка работника за предшествующие двенадцать месяцев.

Расчет производится по алгоритму согласно ст.139 ТК РФ. В нем учитываются:

• премии;
• надбавки;
• страховые возмещения.

Обратите внимание! Если сотрудник, уволенный с нарушением действующего законодательства, получил выходное пособие, то эта сумма будет участвовать в расчете. Выплата выходного пособия не освобождает работодателя от обязанности компенсировать сотруднику вынужденный прогул.

Все выплаты, несвязанные с оплатой труда, в расчете не участвуют. К ним относятся:

• денежная помощь работнику от профсоюза;
• компенсация средств за питание и проезд;
• средства, предназначенные для оплаты обучения или повышения квалификации и т.д.

В случае, когда сотрудник работает меньше двенадцати месяцев, расчет производится исходя из среднедневного заработка. При этом учитываются только рабочие дни на данном предприятии. Доходы с других мест работы за предшествующие двенадцать месяцев в расчете не участвуют.

Порядок выплаты

Работодатель может добровольно выплатить сотруднику средства за вынужденный прогул. Если же он не признает факт его наличия, то работник имеет право подать иск в суд не позже трех месяцев по факту нарушения его прав (ст.391 ТК РФ). В вынужденный прогул будет засчитываться и период судебного разбирательства.

Если работодатель не выплачивает компенсацию в сроки, назначенные судом, то пострадавший имеет право на получение неустойки в размере 1/300 от ставки Центрального банка за каждый день задержки.

Налогообложение компенсации за вынужденный прогул

Согласно Письму Минфина РФ 24 июля 2014 г. N 03-04-05/36473 , выплаты за вынужденный прогул подлежат удержанию налога, так как они не включены в перечень ст. 210 НК РФ.

Тем не менее, в судебной практике есть прецеденты, когда средства, которые причитаются сотруднику за прогул по вине работодателя, были обозначены как компенсация. В этом случае данные средства не будут облагаться налогом. Это относится и к компенсации за моральный ущерб, который может быть присужден судом.

Если деньги не подлежат налогообложению, то работодатель обязан уведомить налоговую службу о невозможности удержания НДФЛ.

Пример расчета оплаты вынужденного прогула по вине работодателя

Сотрудник был уволен с нарушением трудового законодательства 01 февраля 2017 года. Он обратился в суд. Согласно решению суда, его восстановили на работе 15 марта. Месячная оплата труда на момент увольнения сотрудника составляла 15000 рублей.

За предыдущие двенадцать месяцев работник проработал 252 рабочих дня. Его среднедневная заработная плата составит 15000*12/252 = 714,29 рублей.

Длительность вынужденного прогула составила 27 дней. Выплата составит 27*714,29 = 19 285,71 рублей. Напомним, что суд может также обязать работодателя выплатить моральный ущерб и судебные издержки.

Хотите получить больше информации? Задавайте вопросы в комментариях

Вынужденный прогул по вине работодателя в ТК РФ и оплата за него устанавливаются по решению суда или актом инспекции труда. Неопределенность в формулировке этого понятия является частой причиной разногласий. Между тем, практики сходятся во мнении, что вынужденный прогул – это отсутствие работника по месту исполнения своих обязанностей более четырёх часов подряд или в течение всей смены по вине работодателя. Оплачивается он только после того, как будет доказана незаконность действий администрации.

Вынужденный прогул по вине работодателя в ТК РФ имеет место в следующих случаях:

• незаконное увольнение;
• безосновательный перевод сотрудника на иную работу;
• несвоевременное утверждение трудового соглашения или необоснованный отказ принять соискателя на работу;
• простой;
• неправильная формулировка касательно увольнения, препятствующая поиску нового места трудоустройства;
• несвоевременная выдача трудовой книжки;
• задержка в исполнении решения государственного органа о восстановлении сотрудника.

Важно! Если у работника выйдет доказать, что произошел один из перечисленных случаев, ему руководитель обязан оплатить время вынужденного прогула.

Какие выплаты полагаются работнику

Статья 234 Трудового кодекса накладывает обязанность на администрацию предприятия компенсировать все выплаты, не полученные подчиненным во время вынужденного прогула. При проведении расчетов стоит себя проверить с помощью онлайн-калькулятора. Данный сервис помогает избежать множества ошибок при начислении компенсаций и иных выплат.

Формула для самостоятельного расчета или проверки данных, которые выдает калькулятор:

компенсация = средний заработок * количество дней невыхода на работу.

Если речь идёт о простое, то работодатель обязан выплатить 2/3 среднего заработка за этот период. Таким образом, формула может быть подкорректирована для этого случая.

Для расчета заработной платы за время вынужденного прогула понадобятся следующие данные:

• размер среднего дохода работника;
• корректировочный коэффициент (при изменении уровня зарплат заработок индексируется);
• время вынужденного прогула.

Кроме этого, работодателю следует быть готовым, что подчиненный потребует моральную компенсацию вследствие неправомерных действий администрации. Её размер и порядок начисления определяются индивидуально по каждому вопросу. Учитывается степень вины руководителя, личность сотрудника и множество других факторов, заслуживающих внимания.

Как посчитать средний заработок

Порядок начисления выплат урегулирован нормами Постановления № 922 от 2007 года. Для этого необходимо произвести расчет среднего заработка работника за последний календарный год. Оплата вынужденного прогула при незаконном увольнении происходит с помощью выведения среднего заработка, начисленного до окончания трудовых отношений. В расчет компенсации входят следующие выплаты:

• заработная плата, выплаченная на основании тарифных и сдельных расценок;
• комиссионные вознаграждения;
• оплата труда в натуральной форме;
• вознаграждения за государственную службу;
• гонорары авторам;
• надбавки и доплаты;
• премии.

Читайте также Нюансы увольнения сотрудника с работы за один прогул

При начислении компенсации за вынужденный прогул можно использовать специальный бухгалтерский инструмент – онлайн-калькулятор. Данный сервис проводит не только правильный расчёт, но и учитывает все вносимые изменения в законодательство. Калькулятор рекомендуется применять и при других видах начислений. Самостоятельно посчитать среднюю зарплату поможет следующая формула:

средний заработок за день = весь заработок за год / фактически отработанное время.

К примеру, гражданин Иванов был уволен с работы в январе 2019 года. Заработная плата в течение 2016 года составляла 30 000 рублей. Летом был ежегодный отпуск длительностью 2 недели (10 рабочих дней). Для расчета берутся только полные календарные месяцы и дни фактического исполнения трудовых обязанностей:

1. весь заработок работника составит 360 000 рублей (30 000 * 12 мес.);
2. чтобы получить количество отработанных дней, следует поднять бухгалтерскую документацию и сложить рабочие смены работника, допустим, получилось 242 дня (отпуск сюда не входит);
3. заработок за день у Иванова составит 1 487 рублей.

Для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула нужно обратиться в судебный орган. Только так можно доказать своё право на получение выплат.

Индексация заработка

Вынужденный прогул при незаконном увольнении доказать на практике бывает нелегко, а уже тем более не быстро. За это время на предприятии могут произойти изменения в исчислении заработка. Выведенная сумма среднего дохода подлежит индексации в таких ситуациях:

• произошло повышение зарплаты в исчисляемом периоде;
• доходы на предприятии повысились после незаконного увольнения работника.

Корректировочный коэффициент высчитывается путём деления заработка, установленного на сегодняшний день, на доход, фактически полученный работником. Данный показатель умножается на начисления, полученные в каждом месяце, до повышения уровня доходов. Эти начисления уволенному работнику удобнее проводить с помощью калькулятора индексаций.

Пример следующий. Гражданка Иванова уволена в январе 2019 года. В 2016 году у нее не было отпуска. Доход работников на предприятии составлял 30 000 рублей, а после ее увольнения вырос до 35 000 рублей. Всего в году было отработано 252 рабочих дня. Таким образом, в день ее заработок составляет 1 428 рублей. Теперь необходимо учесть разницу в зарплатах. Коэффициент составляет 35 000 / 30 000 = 1,16. Средний заработок корректируется, и выходит 1 656 рублей. Именно с этой индексированной суммы высчитывается доход, который получит работник в качестве компенсации.

Помогут в решении вопросов, связанных с защитой прав работника! В практике Коллегии адвокатов «Грибаков, Поляк и партнеры» города Москвы имеется большое количество успешных дел о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Обращайтесь.

Исковые заявления о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда часто встречаются в адвокатской практике.

Согласно статье 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, в том числе и с требованием о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В статье 391 Трудового кодекса РФ приведен перечень индивидуальных трудовых споров непосредственно рассматриваемых в судах общей юрисдикции по заявлениям работников, таких как: о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника и индивидуальные трудовые споры.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ при восстановлении на работе работнику оплачивается время вынужденного прогула.
Средний заработок для расчета оплаты времени вынужденного прогула определяется в соответствии со статьей 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922.
Расчет среднего заработка, независимо от режима работы, производится исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. Коллективным договором могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Размер оплаты и период, за который выплачивается сумма, должны быть указаны в решении суда и исполнительном листе. Данную сумму можно уменьшить на величину выходного пособия, выплаченного работнику при увольнении.

Следует учитывать, что выплаты за время вынужденного прогула производятся одновременно с изданием приказа об отмене увольнения. Как указал Верховный Суд РФ, смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом соответствующего решения). Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности. Данная выплата является неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.

Работодатель не может самостоятельно уменьшить размер суммы, назначенной судом. Зарплата, которую незаконно уволенный работник получил в другой организации или в службе занятости как пособие по безработице, не уменьшает размера оплаты времени вынужденного прогула (п. 62 Постановления ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Поэтому работодатель не может уменьшить размер заработной платы за время вынужденного прогула на суммы, полученные работником на другой работе.

Трудовым законодательством наравне с ответственностью работодателя по возмещению материального ущерба определена и его ответственность за возмещение работнику морального вреда.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Моральный вред состоит в том, что работник испытывает моральные страдания из-за нарушения его прав.
В целях обеспечения правильного и единообразного применения законодательства, регулирующего компенсацию морального вреда, наиболее полной и быстрой защиты интересов потерпевших при рассмотрении судами дел этой категории, Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 20 декабря 1994 г. N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" дал соответствующее разъяснение.
Судебная практика последних лет демонстрирует устойчивую тенденцию к увеличению количества требований о возмещении морального вреда, предъявляемых работниками в рамках трудовых споров. Несмотря на это, в Российской Федерации по сей день существует ряд препятствий к формированию единообразной судебной практики по данной категории дел.

Понятие морального вреда в ТК РФ отсутствует. Однако с учетом того, что возмещение морального вреда в рамках трудовых правоотношений выступает частью общей концепции возмещения морального вреда, при определении данного понятия следует руководствоваться ст. 151 ГК РФ, согласно которой моральный вред — это физические или нравственные страдания гражданина, причиненные ему действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага.

Соответственно применительно к трудовым отношениям моральный вред — это физические или нравственные страдания работника, связанные с неправомерным поведением работодателя, которое может быть выражено как в форме действия, так и бездействия.

Наличие физических и нравственных страданий, вызванных неправомерными действиями или бездействием работодателя, должно быть доказано работником. Доказательствами могут служить, к примеру: заболевание, нравственные страдания, обусловленные потерей работы и невозможностью найти другую, невозможность трудоустроиться, получить статус безработного в связи с задержкой выдачи трудовой книжки, задержка заработной платы, поставившая сотрудника в сложное материальное положение и т. д..

По общему правилу обязанность компенсации морального вреда возлагается на работодателя при наличии его вины в причинении морального вреда. Исключения из этого правила оговорены законом, а именно ст. 1100 ГК РФ, в которой приведены случаи, когда компенсация морального вреда осуществляется независимо от вины причинителя вреда, к которым, в частности, относится причинение вреда жизни или здоровью гражданина источником повышенной опасности.

В Трудовом кодексе РФ с однозначной определенностью закреплено лишь два случая, когда работник вправе требовать возмещения морального вреда. Это право требовать возмещения морального вреда при дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ) и в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу (ст. 394 ТК РФ).

Так, Определением Верховного Суда РФ от 25.01.2008 № 5-В07-170 были удовлетворены исковые требования М. в части признания приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, поскольку расторжение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты справедливой компенсации, размер которой определяется трудовым договором, а в случае возникновения спора — решением суда.

Однако Пленум Верховного суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (Постановление № 2) по вопросу о компенсации морального вреда работнику разъяснил следующее: учитывая, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Таким образом, работник может требовать возмещения морального вреда во всех случаях неправомерного поведения работодателя, в том числе в связи с увольнением без законного основания, незаконным переводом на другую работу и наложением дисциплинарного взыскания, задержкой выплаты заработной платы.

Прогул – обширное понятие. Он может быть по вине сотрудника или работодателя. Определить его вид крайне важно, так как от этого зависят особенности выплат.

Понятие вынужденного прогула согласно ТК РФ

ТК не раскрывает термин «вынужденный прогул». Традиционно считается, что это пропуск рабочих дней сотрудником по непосредственной вине работодателя. К примеру, начальник желает уволить трудящегося, однако последний не стремится составлять заявление на увольнение по собственному желанию. Работодатель буквально вынуждает сотрудника уйти, не пуская его на рабочее место. Трудящийся не может продолжать работу, что можно признать вынужденным прогулом (ВП). Как правило, это понятие связано именно с .

Понятие вынужденного прогула изложено в следующих статьях ТК РФ:

• Статья 373 . Устанавливает обязанность работодателя в случае незаконного увольнения восстановить сотрудника в прежних правах, а также оплатить все дни вынужденного прогула.
• Статья 391 . Человек, если он не может устроиться на работу в связи с незаконной записью в трудовой книжке или из-за невыдачи трудовой книжки, может взыскать через суд с работодателя компенсацию за дни ВП.
• Статья 394 . Устанавливает необходимость выплаты работодателем сотруднику компенсации в размере среднего заработка за дни ВП.

ТК РФ защищает права трудящегося. Если работодатель ущемляет интересы сотрудника, последний может обратиться в трудовую инспекцию или суд.

В каких случаях возникает вынужденный прогул?

Прогул может быть признан вынужденным в следующих обстоятельствах:

• Работодатель пытается вынудить сотрудника уйти из организации, не пуская его на рабочее место. Данный факт нужно подтвердить. В качестве доказательств используются показания свидетелей, фото и видео.
• Перевод работника на должность с меньшей оплатой без достаточных на то оснований.
• Отказ в приеме человека на работу безо всяких оснований.
• Работодатель незаконно увольняет сотрудника «по статье» (к примеру, увольнение происходит из-за прогула трудящегося, однако факт неявки на рабочее место никак не подтвержден и не оформлен). В связи с этим человек не может устроиться на работу.
• Работодатель не выдает сотруднику при его увольнении трудовую книжку. Это опять же затрудняет устройство на работу. Человеку вынужденно приходится сидеть дома, а не продолжать свою трудовую деятельность.

Во всех этих случаях работодатель совершает правонарушение. Он обязан не только сделать все необходимые выплаты за период ВП, но и устранить нарушение закона. К примеру, восстановить сотрудника на службе или убрать негативную запись из его трудовой книжки.

Как определяется продолжительность вынужденного прогула?

Продолжительность ВП определить крайне важно, так как для расчетов компенсаций нужно знать сроки, за которые происходят начисления. Период прогула – это время между датой увольнения (первой вынужденной неявки на работу) и датой вынесения решения правовой структурой (судом).

Пример 1

15 мая 2016 года человек был незаконно . Он немедленно подал исковое заявление в суд о восстановлении своих прав. 15 июня в силу вступило судебное постановление, по которому работодатель обязан убрать из трудовой книжки незаконную в данном случае формулировку об увольнении, а также восстановить сотрудника в должности. Период вынужденного прогула составляет в данном случае месяц. Работодатель должен начислить компенсацию за все эти дни.

Как оплачивается вынужденный прогул?

За каждый день прогула не по вине сотрудника начисляется компенсация, равная средней зарплате трудящегося за смену. Сначала бухгалтер должен определить среднюю зарплату работника.

ВНИМАНИЕ! Правила расчета среднего дохода изложены в статье 139 ТК РФ. Также они зафиксированы в Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 №922.

Расчет выплат сотруднику при ВП

Как в данном случае будет рассчитываться средний доход работника? При расчетах принимаются во внимание следующие источники заработка трудящегося:

• Оклад.
• Премиальные.
• Различные доплаты.
• Надбавки.

ВНИМАНИЕ! При расчетах не учитываются выплаты пособий и отчисления в пенсионный фонд. То есть перед определением официального заработка их нужно вычесть из дохода работника.

Для определения среднего дохода нужно сначала вычислить совокупный доход сотрудника с начала года. К примеру, 1 февраля он получил 31 700 тысяч. Из данной суммы вычитаются стандартные начисления в фонды, составляющие 1 700 рублей. Полученную сумму нужно разделить на количество дней с начала года. Получается 1 000 рублей. Это ежедневный доход работника.

ВАЖНО! При расчетах во внимание принимается только официальная зарплата сотрудника. К примеру, если официально трудящийся получал только 8 000 рублей, но его неофициальная зарплата составляла 100 000 рублей, расчеты будут проводиться на основании именно официальных 8 000 рублей. Именно поэтому работнику выгодно иметь «белую» зарплату.

Что дальше?

Среднедневная оплата труда человека умножается на количество дней ВП. К примеру, прогул по вине работодателя составил 30 дней. Среднедневная зарплата равна 1 000 рублей. Размер выплат в данном случае составит 30 000 рублей.

Облагаются ли выплаты НДФЛ?

Отражение выплат в бухучете

Данные в бухучет, согласно Письму Минфина от 17 июня 2016 года, нужно заносить одновременно с устранением правонарушения в отношении сотрудника. К примеру, если произошло незаконное увольнение, бухгалтер вносит сведения одновременно с восстановлением работника в должности и отменой приказа об его увольнении. Выплаты за период вынужденного прогула и начисленные страховые взносы могут быть включены в состав расходов в общем порядке.

Пример 2

Сотрудник был незаконно уволен в феврале. Он обратился в суд с целью восстановиться в своих правах. Суд удовлетворил его иск и обязал работодателя выплатить 110 000 рублей за период ВП. Работник был восстановлен в должности и получил средства в полном объеме. На дату начисления компенсации:

• У сотрудника нет прав на стандартный вычет по .
• Сумма компенсаций не превышает максимальную величину, принятую для начисления взносов по страховке.

Бухгалтер вносит следующие записи:

• ДТ20 (25, 26, 44) КТ70. Пояснение: начисление среднего заработка. Сумма: 110 000 рублей.
• ДТ20 (25, 26, 44) КТ69. Пояснение: начисление взносов по страховке. Сумма: 33 220 рублей (110 000 * 30,2%).
• ДТ70 КТ50. Пояснение: выплата компенсации сотруднику. Сумма: 110 000 рублей.
• ДТ70 КТ68. Пояснение: удержание НДФЛ. Сумма: 14 300 рублей (110 000 * 13%).

Это стандартный порядок отражения сведений в бухучете.

Дополнительная компенсация

Работник может также рассчитывать на дополнительную компенсацию за нанесенный моральный ущерб. Решение об обязательности ее выплаты принимает суд. Размер компенсации зависит от требований сотрудника, а также решения судьи. К примеру, трудящийся может запросить миллион рублей, однако судья оценит причиненный моральный вред в меньшую сумму и обяжет работодателя выплатить 10 000 рублей.

ВАЖНО! При инициировании подобных дел автоматического начисления компенсаций не происходит. Для их получения нужно указать соответствующее требование в своем иске.

Компенсация за вынужденный прогул при незаконном увольнении выплачивается работникам, чьи права нарушены недобросовестным работодателем. Остановимся на порядке ее взыскания подробнее.

Какой прогул считается вынужденным

В Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ) обозначено только понятие прогула: отсутствие работника на рабочем месте без каких-либо уважительных причин в течение периода от 4 часов до всего рабочего дня или смены (п. «а» ч. 4 ст. 81 ТК РФ). К прогулу, следствием которого возможно расторжение трудового договора с работником, приравнены действия последнего, перечисленные в п. 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее — ПП № 2).

Определения термина «вынужденный прогул» нет ни в одном из законов. Но данное понятие встречается в решениях судов и некоторых подзаконных нормативных документах, регулирующих трудовые правоотношения. Среди них — постановление Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от 24.12.2007 № 922 (далее — постановление № 922) и уже упомянутое ПП № 2.

Из анализа вышеназванных законодательных норм вытекает следующее понятие вынужденного прогула: это период от 4 часов, в течение которого сотрудник отсутствовал на рабочем месте (находился вне пределов рабочего места) либо был лишен возможности вести трудовую деятельность и получать за это заработную плату по вине работодателя.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Акцентируем внимание на важной характерной черте: сотрудника вынуждают отсутствовать на рабочем месте либо прекратить исполнять свои непосредственные обязанности не обстоятельства, которые могут считаться уважительными, а именно противоправные действия со стороны работодателя.

Типичные ситуации вынужденных прогулов

Наиболее типичные ситуации в области трудовых правоотношений, при возникновении которых можно вести речь именно о вынужденном прогуле, упомянуты в пп. 41 и 62 ПП № 2, а также ст. 394 ТК РФ. Выделим основные из них:

• безосновательное увольнение;
• отстранение от исполнения непосредственных обязанностей без наличия на то веских причин;
• нарушение порядка увольнения даже при отсутствии сотрудника на рабочем месте по неуважительным причинам (п. 41 ПП № 2);
• ошибка при формулировке основания для увольнения;
• задержка выдачи трудовой книжки уволенному;
• задержка исполнения решения суда о восстановлении на работе.

Последние из 2 указанных оснований могут быть признаны вынужденным прогулом и сами по себе, и в том случае, если эти причины стали препятствием к поступлению работника на другую работу (абз. 8 ст. 394 ТК РФ).

Порядок признания прогула вынужденным

Для того чтобы прогул был признан вынужденным, одного мнения несогласного сотрудника мало. Спорные вопросы о том, был прогул таковым или нет, решаются 2 способами:

1. Путем рассмотрения возникшего трудового конфликта комиссией по трудовым спорам (КТС). Как следует из ст. 385 ТК РФ, в полномочия КТС входит рассмотрение вопросов о правомерности применения дисциплинарного взыскания. Отсюда следует, что этот орган вполне правомочен выносить решения о признании прогула вынужденным. Между тем рассмотрение вопроса об оплате вынужденного прогула является исключительной прерогативой суда (ст. 391 ТК РФ).
2. В судебном порядке. Остановимся на этом пункте подробнее.

Полномочия, данные суду законом, позволяют решить более широкий спектр вопросов, связанных с вынужденным прогулом. Именно суд определяет:

• правомерность отстранения от работы либо увольнения;
• изменение формулировки основания незаконного увольнения на увольнение по собственному желанию;
• порядок восстановления на работе или перевода на другую должность;
• порядок и размер выплаты компенсации за время вынужденного прогула.

Этот список не является исчерпывающим. Споры подобного рода относятся к категории трудовых, и решения по ним для каждого конкретного случая индивидуальны.

Взыскание компенсации при незаконном увольнении

Признание увольнения незаконным и порядок выплаты компенсации за вынужденный прогул отражаются в судебных решениях по трудовым спорам. По смыслу ст. 394 ТК РФ и п. 62 ПП № 2 после признания увольнения незаконным, а прогула — вынужденным суд обяжет работодателя предпринять в отношении работника одно из следующих действий:

• восстановить на прежней работе;
• при невозможности восстановления вследствие ликвидации организации выплатить компенсацию за все время вынужденного прогула и заменить формулировку причин увольнения на п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
• выплатить компенсацию без восстановления, изменив формулировку на увольнение по собственному желанию;
• выплатить взысканную сумму за задержку исполнения суда о восстановлении на работе.

Если в период вынужденного прогула в организации повышались тарифные ставки, оклады и денежные вознаграждения, размер взыскиваемой компенсации увеличивается на коэффициент, рассчитываемый по следующей формуле:

К = ТС1 / ТС2,

где: ТС — тарифная ставка (оклад, денежное вознаграждение) на день первого после восстановления рабочего дня;

ТС2 — аналогичный показатель в расчетном периоде (п. 17 постановления № 922).

Невыплата компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении

По общему правилу, установленному ст. 127 ТК РФ, при наличии на момент увольнения неиспользованных дней отпуска сотрудник получает денежную компенсацию за каждый из них, причем в день увольнения. Исключение составляет условие, когда общее количество всех отработанных в организации дней не превысило полумесяца (п. 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР от 30.04.1930 № 169, далее — Правила).

О том, как производится исчисление размера рассматриваемого вида компенсации, идет речь в п. 28 Правил. Невыплата компенсации при увольнении работника карается предупреждением либо штрафом (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ).

В ситуации, когда увольнение работника впоследствии признано незаконным, порядок выплат рассматриваемого вида компенсации таков. Если ранее, в день увольнения, такая компенсация работником была уже получена, то при его восстановлении на прежнем рабочем месте и расчете суммы взыскания она идет в зачет. Иными словами, сумма взыскания среднего заработка уменьшается на сумму ранее выплаченной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении (п. 62 ПП № 2). При этом у восстановленного работника сохраняется и его право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Если компенсация за вынужденный прогул восстанавливаемому сотруднику не выплачивалась, то при предоставлении отпуска работодатель производит перерасчет с зачетом выплат, произведенных ранее в качестве компенсации за неиспользованную часть отпуска (письмо Роструда от 14.06.2012 № 853-6-1).

Подлежит ли оплата вынужденного прогула налогообложению

Все полученные физическим лицом доходы подлежат налогообложению (ст. 210 Налогового кодекса РФ). Ошибочно считать, что данный вид компенсации имеет отношение к названным в п. 3 ст. 217 НК РФ, даже если такая компенсация выплачивается по решению суда.

Названная словом «компенсация» выплата по своей сути является средним заработком работника, т. е. его доходом. Как следует из содержания ст. 234 ТК РФ, работодатель возмещает работнику неполученный заработок, восстанавливает нарушенное право работника на получение оплаты за труд, но не компенсирует ему какие-либо затраты и не возмещает какой-либо ущерб, связанный с неисполнением им трудовых обязанностей либо иных, предусмотренных законом обязанностей (письмо Минфина РФ от 24.07.2014 № 03-04-05/36473, АО СК по административным делам Владимирского областного суда от 08.09.2015 по делу № 33-3035/2015).

По этой причине подоходный налог с взыскиваемой суммы уплачивается. Удержать сумму налогообложения должен сам работодатель, т. к. именно он признается налоговым агентом в отношении указанного дохода и должен исполнять обязанности, предусмотренные для налоговых агентов ст. 226 НК РФ (письмо Минфина РФ от 26.12.2011 № 03-04-06/6-358).

А вот при возмещении причиненного работнику морального вреда, размер которого определяется судом, его сумма признается компенсационной выплатой и на основании п. 3 ст. 217 НК РФ налогообложению уже не подлежит (письмо Минфина РФ от 28.11.2008 № 03-04-05-01/450).

Резюмируя сказанное, отметим, что бремя доказывания факта вынужденного прогула лежит на незаконно уволенном работнике. После же установления такого факта работодатель обязан восстановить работника в правах, в том числе выплатить компенсацию. Дополнительного волеизъявления работника на это не требуется.