Трудовые ресурсы - это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, дающими возможность трудиться. К трудовым ресурсам относится население как в трудоспособном возрасте (за исключением неработающих инвалидов труда, войны, детства и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях), так и старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в трудовом процессе.

Решающую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте.

Трудоспособное население - это совокупность лиц, преимущественно в рабочем (трудоспособном) возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в трудовом процессе.

Законодательством Российской Федерации установлен следующий интервал трудоспособного возраста; для мужчин- от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет.

В любом обществе трудоспособное население состоит из двух групп: экономически активного и экономически неактивного населения.

Экономически активное население - это часть населения, занятая трудовой деятельностью, приносящей ей доход.

Различают общую и профессиональную трудоспособность. Общая трудоспособность предполагает наличие у человека физических, психофизических, возрастных и других данных, определяющих способность к труду, не требующему специальной подготовки, т. е. способность к неквалифицированному труду.

Профессиональная трудоспособность - это способность к конкретному виду труда, требующему специального обучения, т. е. способность к квалифицированному труду.

Важными аспектами качественного состава трудовых ресурсов являются образовательный уровень и профессиональное мастерство. Особую роль в проблеме трудовых ресурсов играет изменение естественного движения населения, смертности и рождаемости. Также важное место в характеристике трудовых ресурсов занимает соотношение населения по полу.

Рынок труда. Важнейшая сфера экономики, рынок труда, по своим основным принципам функционирования представляет собой рынок особого рода. Он в значительной мере зависит от рынка капиталов, средств производства, потребительских товаров и др. Регуляторами на рынке труда, помимо макро- и микроэкономических факторов, служат еще и факторы социально-психологические.

В условиях регулируемой рыночной экономики рынок труда включает следующие элементы и системы:
> правовую базу, отражающую основные принципы государственной политики в области оплаты труда, трудовых и социально-трудовых отношений;
> государственную систему занятости и сокращения безработицы;
> систему подготовки кадров;
> систему найма;
> контрактную систему;
> систему переподготовки и переквалификации кадров; > биржи труда; фонд занятости.

На рынке труда спрос и предложение противостоят друг другу. В ходе этого противостояния происходят:
> оценка рабочей силы;
> определение условий ее найма, включающих заработную
плату, условия труда;
> оценка возможности получения образования; > изучение возможности профессионального роста;
> рассмотрение гарантий занятости;
> изучение миграции рабочей силы, а также потребностей человека в области трудовых отношений и связанных с ними сфер.

В условиях рынка сложно и практически невозможно достичь баланса спроса и предложения рабочей силы. В большинстве случаев имеют место избыток рабочей силы и недостаток рабочих мест, нужных для рациональной структуры занятости. Так, для некоторых строительных специальностей характерны повышенное предложение рабочей силы и ограниченный спрос на нее. Задача государственной важности, цель управления трудовыми ресурсами - стремление к сбалансированности числа рабочих мест и рабочей силы. Таково назначение и государственной политики занятости.

В соответствии с Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации» занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и, как правило, приносящая им заработок, трудовой доход. Занятость может быть полной, неполной, частичной и скрытой.

Всех граждан, не признанных в соответствии с данным Законом занятыми гражданами, правомерно отнести к категории незанятого населения. В свою очередь, из незанятого населения можно выделить категорию, получившую название безработные граждане.

В экономической литературе выделяются следующие виды безработицы:
> фрикционная;
> технологическая;
> структурная;
> застойная (добровольная);
> региональная.

Наряду с этой градацией встречается характеристика безработицы по возрастному (молодежная безработица), половому (женская безработица), а также образовательному или профессиональному признакам.

По ряду объективных причин многие люди в процессе жизни меняют место жительства с изменением и места работы. Такое перемещение называется миграцией.

Рост безработицы, разница в уровнях развития между странами обусловливают тесную связь миграции с проблемой занятости трудовых ресурсов. В странах СНГ усиление миграционных процессов обусловлено, кроме того, политическими и социально-экономическими последствиями ликвидации СССР и дальнейшим падением уровня жизни во вновь образованных государствах.

Зарубежные экономисты подразделяют миграцию на три вида: спонтанную, ограниченную, индивидуальную.

По чисто временным признакам миграцию можно подразделить на постоянную, временную, сезонную, маятниковую.

По формам осуществления миграция подразделяется на организованную и неорганизованную.

Дальнейшее развитие науки и техники вызывает изменения в технологии воздействия на предмет труда, что, в свою очередь, меняет содержание трудовой деятельности, предъявляет высокие требования к составу и качеству рабочей силы.

Возрастает необходимость в компьютерной грамотности, многофункциональном использовании все большего числа работников, ликвидации экономической безграмотности, особенно в сфере производства и управления организациями.

Все это требует умелого регулирования процессов, связанных с формированием и использованием трудовых ресурсов. В масштабах страны существует система управления трудовыми ресурсами Российской Федерации. Практика последних лет подтверждает необходимость поиска механизма управления, обеспечивающего наиболее близкие к оптимальным условия формирования, использования и воспроизводства рабочей силы.

В общем виде систему управления трудовыми ресурсами в рамках страны можно представить как совокупность трех органически связанных и взаимодействующих подсистем: формирование трудовых ресурсов; государственное управление трудовыми ресурсами страны; управление трудовыми ресурсами предприятия (организации).

Любая система управления трудовыми ресурсами нацелена на повышение эффективности использования рабочей силы.

Перспективное развитие организации должно включать задачу формирования и функционирования системы управления трудом, которая исключительно важна для достижения высокой конкурентоспособности, а значит - для обеспечения прочных позиций конкретного субъекта хозяйствования на рынке товаров (услуг).

Система управления трудовыми ресурсами в организации включает в себя три взаимосвязанных блока:
> формирование трудовых ресурсов;
> развитие трудовых ресурсов;
> повышение качества трудового периода жизни.

Трудовые ресурсы предприятия

Труд – это целесообразная деятельность человека, в процессе которой он видоизменяет и приспосабливает предметы природы для удовлетворения своих потребностей. Наряду с природой труд – источник всякого богатства.

Традиционной для экономической науки является проблема влияния характеристик (качеств) человека на производительность труда. Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используются понятия «рабочая сила» и «человеческий капитал».

Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма. Человеческий капитал рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.

Рынок труда следует рассматривать как сложный социально-экономический механизм, отражающий множество связей, складывающихся в обществе по поводу воспроизводства трудового потенциала в условиях товарного производства.

Под трудовыми ресурсами принято понимать часть трудоспособного населения, обладающего физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в народном хозяйстве. Критериями для выделения из общей численности населения трудовых ресурсов являются верхняя и нижняя границы трудоспособного возраста, которые устанавливаются государством с учетом социально-экономических условий. Верхняя граница трудоспособного возраста одновременно является началом пенсионного возраста, хотя по отдельным видам работ пенсионный возраст устанавливается на 5-10 лет раньше. В сельском хозяйстве механизаторы и мастера машинного доения имеют право на досрочное пенсионное обеспечение в связи с особыми условиями труда.

Согласно законодательству Республики Беларусь, к трудовым ресурсам относятся:

· население в трудоспособном возрасте: мужчины – от 16 до 60 лет, женщины – от 16 до 55 лет (за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II групп и неработающих мужчин и женщин трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях);

· население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве

Во времена всеобщности и обязательности труда категория трудовых ресурсов характеризовала тот трудовой потенциал, на который могло рассчитывать общественное производство. В настоящее время в силу происшедших в обществе перемен этот показатель является недостаточным. Более полное представление о располагаемых ресурсах на рынке труда дает показатель экономически активного населения: все занятое население, включая женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком (работающее на предприятиях, в учреждениях и организациях всех форм собственности, в кооперативах, фермерских хозяйствах, на индивидуальной основе, самозанятые), а также безработные.

Экономически активное население распределяется на две группы:

· работающие по найму – лица, которые имеют трудовое соглашение, обеспечивающее выплату заработной платы в соответствии с условиями контракта (договора) либо с отработанным временем или объемом произведенной продукции. Все основные фонды и оборудование, как правило, являются собственностью других лиц и работают под непосредственным руководством специально нанятых для этих целей лиц или в соответствии с распорядком, установленным владельцем предприятия или учреждения;

· работающие не по найму – работодатели; лица, работающие на индивидуальной основе; члены коллективных предприятий; помогающие члены семьи. Оплата работников зависит от прибыли, получаемой от производства товаров и услуг (собственное потребление является частью дохода). Указанные выше работники принимают управленческие решения, оказывающие непосредственное влияние на деятельность предприятия, или делегируют эти функции, оставляя за собой ответственность за благополучие предприятия.

Классификация по статусу в занятости осуществляется, исходя из следующих определений:

· наемные работники – это лица, которые заключили письменный трудовой договор (контракт) или устное соглашение с руководителем предприятия любой формы собственности или отдельным лицом об условиях трудовой деятельности, за которую они получают оговоренную при найме оплату наличными деньгами или натурой.

Избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность лица, включая директоров и управляющих предприятий, служителей религиозных культов, считаются наемными работниками;

· работодатели – лица, управляющие собственным частным (семейным) предприятием, фирмой или занимающиеся на самостоятельной основе профессиональной или коммерческой деятельностью и постоянно использующие труд наемных работников;

· лица, работающие на индивидуальной основе, - лица, самостоятельно осуществляющие деятельность, приносящую доход, не использующие труд наемных работников или привлекающие отдельных работников на короткий срок (сезонные или случайные работы);

· члены производственных кооперативов – лица, работающие на данных предприятиях и являющиеся членами коллектива собственников, владеющих этими предприятиями, т.е. каждый член принимает непосредственное участие в решении вопросов, связанных с организацией производства, сбытом продукции, распределением доходов предприятия;

· помогающие члены семьи – лица, работающие без оплаты на частном семейном предприятии, которым владеет родственник;

· работники, не классифицируемые по статусу занятости, - это лица, информация о которых не дает возможности отнести их к тому или иному статусу в занятости (безработные, ранее не занятые трудовой деятельностью и др.).

Безработными считаются лица, которые по действующему законодательству могут быть приняты на работу и активно ее ищут. Для получения статуса безработного и пособия по безработице необходимо выполнение ряда условий: регистрация в службе занятости; активный поиск работы; отсутствие других источников дохода; сотрудничество со службой занятости, выполнение ее рекомендаций. Поскольку эти условия не всегда выполнимы, то пособие по безработице получают не все ищущие работу: в США – 30 %, во Франции – 39, в Швеции – 68 %.

Уровень безработицы определяется на начало (или на конец) периода как отношение числа лиц, имеющих статус безработного, к численности экономически активного населения. Эта категория включает работающих по найму или на собственных предприятиях, в том числе в личном подсобном хозяйстве, или имеющих такие предприятия, но и работающих на них, а также лиц без работы, но желающих трудиться.

Так называемый естественный уровень безработицы для развитых стран Запада принято считать равным 4-6 % . Фактически уровни безработицы в данных странах в 1970-1991 гг. колебались от 1,2 (Япония) до 12,3 % (Италия). В период экономического кризиса 1930-х гг. безработица в США и Европе достигала 25-32 %.

Принято различать следующие типы безработицы: фрикционная; сезонная; структурная; циклическая; скрытая.

Фрикционная безработица связана с изменением места работы, в том числе из-за изменения места жительства.

Сезонная безработица обусловлена сезонными колебаниями спроса на рабочую силу.

Структурная безработица вызвана изменением в структуре спроса на труд в связи с технологическими изменениями в экономике. Этот вид безработицы является следствием различий в структуре как рабочей силы, так и рабочих мест.

Скрытая безработица определяется численностью работников, которые формально считаются занятыми, но не выполняют сколько-нибудь значимого объема работ. Необходимо отличать скрытую безработицу от частичной занятости, которая при определенных условиях может быть вполне эффективной.

Источниками регулирования трудовых и связанных с ними отношений являются:

· Конституция Республики Беларусь;

· Трудовой кодекс Республики Беларусь и другие акты законодательства о труде;

· коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством.

9. Производительность труда: методы измерения и факторы повышения

Производительность труда - это соотношение между рабочим временем и количеством полученной продукции. Повышение производительности труда является актуальной проблемой, от решения которой зависят темпы расширенного воспроизводства и удовлетворение потребностей в продукции.

На производительность труда оказывают влияние как экономические, так и природные (климат, почва) факторы, отражающие все вопросы организации и выполнения конкретных видов работ, функций, а именно: сначала предусмотреть их в рабочих планах, подготовить материально-техническую базу, исполнителей соответствующей квалификации; обеспечить финансирование для приобретения недостающих машин, материалов, сырья, а также оплаты и материального вознаграждения за высококачественный труд; определить средства и методы контроля будущих операций, уточнить нормативы, другие виды информатики, их согласованность с действующим законодательством и т.д.

При равных затратах труда производительность его может оказаться ниже при неблагоприятных погодных условиях. По-этому средневзвешенные показатели урожайности культур и продуктивности животных за ряд лет, что позволяет сделать обоснованные экономические выводы. При определении натуральных и стоимостных показателей учитывают количество и качество произведенной продукции. В этих целях объем, и стоимость ее определяют в соответствии со стандартом (зачетной массой). В закупочных ценах на продукцию также учитывается качество. Соизмерение затрат труда с результатами производства дает более объективную оценку работы конкретных хозяйств, районов.

При исчислении показателей уровня и динамики производительности труда по сельскому хозяйству в целом учитывают валовую продукцию не только сельскохозяйственных и межхозяйственных предприятий, но и личных подсобных хозяйств. Затраченное на производство всей этой продукции рабочее время определяют как сумму его в сельхозорганизациях плюс отработанное в личном подсобном хозяйстве (устанавливают на основе бюджетных обследований).

В сельском хозяйстве производительность труда характеризуется системой прямых и косвенных показателей, К прямым относят показатели, которые определяют как отношение произведенной продукции к количеству затраченного времени. Они являются производными двух величин продукции и труда:

В земледелии и животноводстве конечный продукт учитывают, как правило, раз в год, а не ежедневно, по частям, как в промышленности. Поэтому и производительность труда по конечному продукту определяют в конце года. На промежуточных стадиях она характеризуется системой косвенных показателей. К ним относят: объем сельскохозяйственных работ, выполненных в единицу времени; затраты труда на возделывание гектара сельскохозяйственных культур; затраты труда на обслуживание одной головы скота и др. Следовательно, косвенные показатели содержат только одну из характеристик, составляющих прямой показатель, чаще всего затраченное время, а вместо продукции выступают объем выполненных работ, площадь, поголовье. Косвенные показатели имеют важное значение для контроля и анализа изменений затрат труда па промежуточных стадиях сельскохозяйственного производства.

Для определения уровня производительности труда рассчитывают натуральные и стоимостные показатели. Первые используют в отдельных отраслях с однородной продукцией (зерно, картофель, хлопок, молоко, мясо и т.д.). Продукцию при этом учитывают, как правило, в центнерах. Производительность труда может быть выражена и с помощью сопоставления количества затраченного времени с объемом произведенной продукции:

Затраты рабочего времени на единицу продукции характеризуют ее трудоемкость. Анализ натуральных показателей за ряд лет позволяет установить изменения в уровне производительности труда по каждому виду продукции и наметить конкретные меры по ее повышению. При определении производительности труда по хозяйству в целом, в земледелии или животноводстве, где имеется разнородная продукция, объем ее нельзя учесть в натуральной форме. В этом случае разные виды продукции сельского хозяйства приводят к единому измерителю - определяют стоимостную форму, овеществленный труд, затраченный на предыдущих стадиях при изготовлении орудий труда. Живой труд приводит в движение созданные в прошлом средства производства. Соотношение между живым и прошлым трудом изменяется с повышением технической вооруженности, Для определения роста производительности труда и выявления экономии рабочего времени необходим учет затрат всего общественного труда в рабочем времени.Важно знать, как использовалась способность конкретного живого труда сохранять для общества и переносить на новый продукт прошлый материализованный труд. Учет всего общественного труда имеет важное значение для установления межотраслевых и зональных пропорций, оценки и выявления экономической эффективности научно-технического прогресса в разных отраслях сельского хозяйства, для организации борьбы за режим экономии не только трудовых, но и материальных средств.

Переход экономики сельского хозяйства к рынку может быть обеспечен лишь на базе высокопроизводительного труда, так как его эффективность - единственный источник прироста объемов сельскохозяйственной продукции. Для этого необходимо, прежде всего, поэтапно решить две задачи:

Оживление трудовой активности населения и деловой активности руководителей предприятий, что позволит достичь необходимого уровня производства и производительности труда;

Стимулирование инноваций для технического оснащения и перевооружения сельскохозяйственного производства. Понятно, что последняя задача является долгосрочной и может быть решена в более отдаленной перспективе.

На рост производительности труда большое влияние оказывает эффективное использование трудовых ресурсов. Согласно социологическим исследованиям установлено, что в настоящее время в полную силу трудится треть работников сельского хозяйства. Столь отрицательная ситуация сложилась в результате плохой организации труда, недостатков в системе материального стимулирования, низкой эффективности управления производством.

Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов, роста производительности труда в сельском хозяйстве необходимо:

Устранить различия между существующими социальными, культурно-бытовыми и материальными условиями жизни работников сельского хозяйства и современными требованиями к ним;

Перейти к многоукладной экономике, базирующейся на различных формах собственности и хозяйствования, что повлечет за собой более рациональное использование материальных и трудовых ресурсов;

Создать на сельскохозяйственных предприятиях цехи по переработке продукции сельского хозяйства и производству промышленных товаров из местного сырья, филиалы промышленных предприятий и пр.

Сочетание сельскохозяйственного и промышленного труда на селе даст возможность в районах с избытком рабочей силы полнее использовать имеющийся трудовой потенциал, а там, где ее не хватает, уменьшить темпы миграции и стабилизировать трудовые коллективы в хозяйствах. Кроме того, состав рабочей силы по структуре и профессиональной подготовке не отвечает требованиям современного производства. Система профессиональной подготовки и повышения квалификации работников сельского хозяйства должна ориентироваться на подготовку специалистов для работы в рыночных условиях. Это обеспечит рост производительности труда и будет способствовать сокращению общей потребности отрасли в трудовых ресурсах.

Таким образом, для повышения производительности труда в сельском хозяйстве необходимо провести ряд мероприятий:

1. Установить такой уровень цен, который должен обеспечивать нормально работающим предприятиям возмещение затрат и паритетность ценового обмена. Реальной нормативной базой, которая более или менее отражала бы в динамике эквивалентность обмена продукции сельского хозяйства на промышленную, могут быть индексы соотношения количества зерна, мяса, молока в ценах реализации, обеспечивающие приобретение 1 т горючего, удобрений, 1 трактора, комбайна и т.д. Именно за таким паритетным индексом должно следить государство и регулировать его. Диспаритет цен выражает отношение государства к сельскому хозяйству.

2. Восстановить практику предварительного финансирования сельскохозяйственных предприятий под реализуемую продукцию.

3. Остановить процесс деинвестирования сельского хозяйства и разрушения его производственных мощностей. Государству необходимо изыскать резервы для субсидирования аграрного сектора. Ибо даже в странах с развитой рыночной экономикой государство осуществляет протекционизм по отношению к аграрной сфере экономики. Без этого невозможны научно-технический прогресс и выход отрасли из кризисного состояния.

4. Произвести комплексную механизацию производственных процессов на основе системы машин, что позволит повысить производительность труда более чем в два раза. Увеличение его фондовооруженности является важнейшим фактором экономического роста, повышения урожайности сельскохозяйственных культур и продуктивности животных за счет интенсификации сельского хозяйства.

5. Повысить качество рабочей силы, универсализировать ее труд, подготовить и переподготовить кадры. Главным недостатком нашей системы подготовки рабочих кадров является то, что в ее основу положена ошибочная технократическая политика, обусловившая появление многочисленных, малосодержательных профессий и специальностей, получатели которых слабо владеют агрозоотехническими, экономическими, правовыми и экологическими знаниями. В перспективе в аграрном производстве преобладающими типами работников должны стать крестьянин-универсал и мастер сельскохозяйственного производства, владеющие несколькими профессиями в растениеводстве и животноводстве, имеющие необходимые экономические знания. Система профессиональной подготовки и повышения квалификации работников должна ориентироваться на подготовку для работы в рыночных условиях.

6. Совершенствовать формы хозяйствования и обеспечить равные экономические и юридические условия всем формам хозяйствования, которые гарантировали бы крестьянину свободу выбора, социальную защиту, а также возможность стать реальным собственником средств производства, произведенной продукции и получаемого дохода.

7. Обеспечить эффективную занятость населения за счет снижения уровня скрытой безработицы. Создать новые рабочие места на селе путем развития сферы переработки, хранения и реализации продукции.

1. Понятие трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы – часть населения страны, обладающая совокупностью физических возможностей, знаний и практического опыта для работы в народном хозяйстве. Они включают трудоспособное население в возрасте от 16 до 55 лет для женщин и от 16 до 60 лет для мужчин, а также лиц старше и моложе трудоспособного возраста, фактически занятых в сельском хозяйстве (работающие пенсионеры и школьники).

Трудовые ресурсы представляют собой важный фактор, рациональное использование которого обеспечивает повышение уровня производства с/х продукции и его экономической эффективности.

Экономически активное население (рабочая сила) – совокупность лиц, потенциально способных участвовать в производстве материальных ценностей и оказании услуг, включающих занятых и безработных.

Занятое население – лица, вовлеченные в производственную и непроизводственную деятельность (работающие по найму, предприниматели, лица свободных профессий, военнослужащие, учащиеся очной формы обучения).

Безработные – трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовых приступить к ней. Для нашей страны характерна скрытая безработица – форма неэффективной занятости людей, желающих работать в полную силу. Она характеризуется неполной рабочей неделей, сокращенным рабочим днем, неоплачиваемыми отпусками.

Уровень безработицы определяется по доле безработных в числе экономически активного населения:

(Численность безработных / Рабочая сила) * 100

Трудовые ресурсы имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые измеряются абсолютными и относительными показателями, а именно:

Среднесписочная и среднегодовая численность работников;

Коэффициент текучести кадров;

Доля работников, имеющих высшее и среднее специальное образование, в общей их численности;

Доля работников отдельных категорий в общей их численности.

Среднесписочная численность работников за год = Суммирование среднесписочной численности работников за все месяцы / 12

Среднесписочная численность работников за месяц = Суммирование численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца / число дней

Среднегодовая численность работников = Отработанное время (чел.-ч, чел.-дни) работниками за год / Годовой фонд рабочего времени.

Коэффициент текучести кадров = Число работников, выбывших или уволенных за данный период / Среднегодовое число работников.

Показатели, характеризующие обеспеченность сельского хозяйства трудовыми ресурсами – трудообеспеченность и коэффициент обеспеченности.

Трудообеспеченность = (Среднегодовое число работников, чел / Площадь с/х угодий или пашни, га) * 100

Коэффициент обеспеченности трудовыми ресурсами с/х предприятия = Среднегодовое число работников, имеющихся в наличии / Число работников, требуемых для выполнения плана производства

2. Экономическая эффективность использования трудовых ресурсов.

Эффективность использования трудовых ресурсов в первую очередь характеризуется производительностью труда.

Производительность труда – способность конкретного труда производить в единицу времени определенное количество продукции.

Производительность труда в сельском хозяйстве характеризуется следующими основными показателями :

1. Объем валовой продукции в натуральном или денежном выражении / Затраты рабочего времени

2. Объем валовой продукции в денежной оценке / Среднегодовое число работников

3. Трудоемкость продукции = Затраты рабочего времени / Объем валовой продукции

Косвенные показатели производительности труда характеризуют затраты на выполнение определенного объема работ.

К ним относятся:- объем с/х работ, выполняемых в единицу времени (га за 1 час, т за 1 час); - затраты труда на возделывание1 га сельскохозяйственных культур, чел.-час; - затраты труда на обслуживание 1 головы скота в животноводстве, чел.-час; -затраты труда на выполнение отдельных операций и др.

Для оценки использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве применяют и другие показатели:

1. Коэффициент использования рабочего времени дня = Средняя фактическая продолжительность рабочего дня / Нормативная продолжительность рабочего дня, установленная в хозяйстве

где Средняя фактическая продолжительность рабочего дня = Сумма фактически отработанных человеко-часов / Сумма фактически отработанных человеко-дней

2. Число отработанных за год человеко-дней каждым работником = Отработано всеми работниками, чел.-дней / Численность работников

3. Степень использования трудовых ресурсов = Число фактически отработанных работником за год человеко-дней / Возможный фонд рабочего времени (290 дней)

4. Коэффициент сезонности использования трудовых ресурсов = Максимальная или минимальная занятость работников в месяц, час / Среднемесячная занятость работников, час

5. Уровень использования трудовых ресурсов = Трудовые ресурсы, участвующие в производстве, чел. / Наличие трудовых ресурсов, чел.

Трудовые ресурсы - это доля населения, имеющая необходимые для работы умственные способности, знания, а также физические здоровье. Вообще же мнения на счет них существуют разные. Трудовые ресурсы, говоря по-простому, это часть населения, имеющая возможность принимать участие в Международная статистика трудоспособным считает население, возраст которого - 15-65 лет.

Баланс трудовых ресурсов - это системы показателей, которые отражают состав и численность трудовых ресурсов, а также распределение их по формам собственности и экономическим отраслям, экономически неактивное и безработное население. Состоит он из двух разделов. Первый раздел показывает ресурсы, а второй - их распределение.

Трудовые ресурсы, которые непосредственно включены в мировое производство, составляют Конечно же, это не все. Здесь, как говорит мировая статистика трудовых ресурсов, задействовано 3/4 работоспособного населения, примерно 3 млрд. человек. Здесь определяется уровень безработицы как разница между трудовыми ресурсами и населением, занятым в производстве. Показатель этот в разных странах неодинаковый, и со временем меняется. Зависит он от того, на каком уровне экономического развития находится страна. Он также характеризирует населения и состояние экономики.

Структура занятости является отражателем уровня развития хозяйства страны, а также отдельных отраслей, функциональной структуры поселений.

Занятость в промышленности в составляет 25-30%. Количество же трудящихся в сельском хозяйстве с каждым годом уменьшается. Число занятых в непроизводственной сфере увеличивается. Сфера эта представляется такими видами деятельности, как отдых, образование и здравоохранение. Кроме них есть еще и торгово-финансовая деятельность (Великобритания, США, Бельгия, германия, Швеция, Франция). больше половины населения задействовали в аграрном секторе экономики. А в промышленности доля их занятия не превышает 20%. Постсоциалистические страны большую часть своего населения заняли материальным производством (сельское хозяйство - 20%, промышленность - 50%). Производственная сфера включает примерно 30%, и при этом 2/3 из них припадает на образование, культуру и здравоохранение.

Все это позволяет проследить закономерную взаимосвязь между типом страны и и занятости. В индустриальных странах значительно развивается отрасль непроизводственной сферы. Это происходит на базе хорошо развитой промышленности, в особенности ее обрабатывающего звена. Население меньше занимается непроизводственной сферой, если уровень промышленного развития ниже. Такая динамика сохраняется.

Отталкиваясь от количества постоянного населения конкретной страны, можно определить, какой численности достигают трудовые ресурсы. Чтобы привести в соответствие ресурсную и распределительную чисть баланса трудовых ресурсов и количество населения трудоспособного возраста, включают и численность иностранных работников, которые на территории страны заняты экономикой.

Данные баланса трудовых ресурсов позволяют прослеживать динамику их перераспределения между разными формами деятельности и отраслями, получать сведения о структуре и численности незанятого населения.

Расчеты баланса трудовых ресурсов имеют значимость для стран с рыночной экономикой. И все же, схема такого баланса должна адаптироваться к статистическим категориям занятости, которые используются странами с рыночной экономикой. Нужно также иметь в виду: принятие баланса как международной статистической нормы не сопровождается подробными описаниями методологии, а также схемы концепции баланса трудовых ресурсов.

Coдержание

Введение

Глава I . Трудовые ресурсы

1.1 Понятия трудовых ресурсов………………………………………………...4

1.2 Характеристика трудовых ресурсов………………………………………..5

1.3 Основные понятия показателей и коэффициентов трудовых ресурсов …6

Глава II . Производительность труда: методы, факторы, показатели.

2.1 Производительность труда………………………..…………………………7

2.2 Показатели учета кадров на предприятии……………………………….…11

2.3 Движение кадров на предприятии……………………………………….....13

2.4 Режим труда и отдыха…………………………………………………...…..16

2.5 Определение заработной платы и льгот…………………...……………….17

Заключение

Приложение 1.

Список используемой литературы

ВВЕДЕНИЕ.

Производство материальных благ и услуг предполагает наличие двух факторов, а именно материальных и человеческих ресурсов. Если ранее основное внимание уделялось первому фактору, то в настоящее время все больше говорят о гуманизации экономики, что означает перемещение акцента на человека. Таким образом, признается, что необходимым условием успешного функционирования экономики является соблюдение интересов человека.

Без людей нет организации. Без нужных людей и одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и пра ктики управления.

В каждой стране и каждой ее отрасли производство зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда на предприятии. Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы. Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Заработная плата должна помогать работнику удовлетворять свои потребности и ни в коем случае не должна ущемлять его. Если работник будет полностью удовлетворен, то естественно его работа будет наиболее эффективной и результативной, что не мало важно для деятельности любого предприятия. Ведь всё в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. А что же такое трудовые ресурсы? Я думаю, что любого работника на предприятии, должен заинтересовать этот вопрос. Ведь такой работник, как бухгалтер тесно связан с трудовыми ресурсами, так как именно он производит расчет и начисление заработной платы.

ГЛАВА I . Трудовые ресурсы.

1.1 Понятие трудовых ресурсов.

К трудовым ресурсам относится та часть трудоспособного населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Трудовые ресурсы включают в себя как занятое, так и незанятое в экономике трудоспособное население. Трудоспособное население - это совокупность лиц, преимущественно в рабочем возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в производственном процессе. Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц. Первая - трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Вторая - работающее население вне пределов трудоспособного возраста. Первая категория лиц определяется посредством вычитания из численности населения в трудоспособном возрасте неработающих инвалидов 1 и 2 групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях. Численность второй категории населения определяется численностью работающих подростков (до 16 лет) и работающих пенсионеров.

Различают трудовые ресурсы потенциальные и фактически используемые. Последние характеризуют реальное функционирование трудового потенциала трудоспособного населения. Трудовые ресурсы заняты в различных секторах и отраслях народного хозяйства.

Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают экономические отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе его развития в процессе производства, распределения, перераспределения и использования трудоспособного населения в экономике страны.

Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной определенностью. В совокупности они предопределяют трудовой потенциал общества, который, в свою очередь, имеет количественный и качественный аспект.

Количественный аспект характеризуется следующими параметрами:

Общей численностью трудоспособного населения;

Количеством рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившимся уровне производительности и интенсивности труда.

Качественный аспект трудового потенциала определяется такими

показателями:

Состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспособного населения;

Качеством трудоспособного населения с точки зрения уровня

общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки трудоспособного населения.

Количественный аспект трудового потенциала отражает его экстенсивную составляющую, а качественный аспект - интенсивную составляющую.

Понятие «трудовые ресурсы» шире понятия «экономически активное население», так как трудовые ресурсы включают учащихся трудоспособного возраста, домохозяек и всех остальных граждан, которые, не являясь безработными, не заняты в хозяйстве страны.

Формирование трудовых ресурсов – это процесс их непрерывного воспроизводства, возобновления их численности.

Использование трудовых ресурсов предполагает их распределения и эффективность применения их труда. Распределение происходит по видам занятости на занятых и незанятых, в свою очередь занятые распределяются по отраслям, по режимам труда, по территории страны, по полу, возрасту, уровню образования и здоровья, а также по видам экономической деятельности:

Наемные работники;

Работодатели;

Лица, работающие за свой счет;

Члены производственных кооперативов;

Работники, не классифицируемые по статусу.

1.2 Характеристика трудовых ресурсов К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не c основной его деятельностью. Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в следующем, что каждый наемный работник может:a) отказаться от предложенных ему условий;b) потребовать изменения условий труда;c) потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ;d) обучиться другим профессиям и специальностям;e) уволиться с предприятия по собственному желанию.Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:1. списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;2. среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;3. удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;4. темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;5. средний разряд рабочих предприятия;6. удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;7. средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;8. текучести кадров по приему и увольнению работников;9.фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии.

1.3 Основные понятия трудовых ресурсов предприятия

Текучесть кадров (Fluctuation) - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Различают:

Внутриорганизационную текучесть кадров, связанную с трудовыми перемещениями внутри организации;

Внешнюю текучесть кадров между организациями, отраслями и сферами экономики.

Трудоемкость(Labor intensity) - затраты живого труда на производство единицы продукции или единицы работ. Нормативная трудоемкость измеряется в нормо-часах. Фактическая трудоемкость продукции исчисляется делением затраченного рабочего времени на общий объем продукции в натуральных или стоимостных измерениях.

Труд (labor) в экономикс - один из четырех основных факторов производства.

Труд - трудовая деятельность человека, рассматриваемая с социально-экономических позиций вне зависимости от ее конкретных результатов, как расходование рабочей силы или способностей к труду.

Процесс труда включает в себя три основных фактора:

Целесообразную деятельность человека;

Предмет, на который направлен труд;

Средства труда, с помощью которых человек воздействует на предмет труда.

Среднесписочная численность персонала (Average number of employees) - средняя численность персонала, работавшего на предприятии в заданный период.

Явочная численность работников - численность работников, учитываемая по количеству дней явок на работу. Явочная численность не учитывает работников, которые, будучи в списках предприятия, по различным причинам не выходили на работу.

Коэффициент интенсивности текучести кадров - отношение доли определенной группы работников в числе выбывших по причинам текучести к доле этой группы в числе работающих.

Коэффициент текучести кадров - отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым к текучести (по собственному желанию, к среднесписочной численности работников организации за определенный период.

Мотивы текучести кадров - непосредственные причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп. В управлении персоналом различают следующие мотивы увольнений:

Неудовлетворенность производственно-экономическими условиями внутри организации;

Неудовлетворенность качеством жизни;

Профессионально-квалификационные мотивы;

Мотивы личного характера и пр.

Факторы текучести кадров - общие причины, вызывающие текучесть кадров. Различают:

Факторы, возникающие в самой организации: уровень оплаты труда, условия труда, перспектива профессионального роста и т.п.;

Личностные факторы: возраст, уровень образования, опыт работы и т.п.;

Факторы, внешние по отношению к организации: экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.

Коэффициент оборота по приему - отношением численности принятых работников к среднесписочной численности работников за отчетный период.\

Оборот персонала - число принятых или выбывших работников за отчетный период.

Излишний оборот персонала - число выбывших работников по личным причинам, не связанным с общегосударственной или производственной необходимостью: по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины.

Интенсивный оборот персонала - показатель оборота персонала, характеризующийся коэффициентом оборота по приему и коэффициентом оборота по увольнению.

Коэффициент оборота по приему - отношением численности принятых работников к среднесписочной численности работников за отчетный период.

Коэффициент оборота по увольнению - отношением численности выбывших работников к среднесписочной численности работников за отчетный период. Различают коэффициент необходимого оборота по увольнению и коэффициент излишнего оборота по увольнению.

Необходимый оборот персонала - число выбывших работников по общегосударственным или производственным причинам, а также по уважительным причинам, не зависящим от предприятия.

Глава II . Производительность труда: методы, факторы, показатели.

2.1. Производительность труда

Под производительностью труда понимается эффективность (или результативность) труда в процессе производства продукции.

Уровень производительности труда выражается количеством продукции, производимой в единицу времени, причем можно брать отношение количества производимой продукции к затратам живого труда.

Производительность труда является важнейшим экономическим показателем, который служит для определения результативности (продуктивности) трудовой деятельности, как отдельного работника, так и коллектива предприятия.

Практике известны различные методы и показатели измерения производительности труда, что связано с особенностями производства, применяемой техники, сырья и т.п. и с целями экономического исследования.

Измерение производительности труда осуществляется путем сопоставления результатов труда в виде объема произведенной продукции с затратами труда (среднесписочной численностью промышленно-производственного персонала). В зависимости от прямого или обратного отношения этих величин существует два показателя: выработка и трудоемкость.

Наиболее распространенным и универсальным показателем является выработка, которая может быть часовой, дневной, месячной (квартальной, годовой).

Выработка представляет собой количество продукции (Q), производимое в единицу рабочего времени (Т), или приходящееся на одного среднесписочного работника в месяц, квартал, год. Она определяется отношением количества производимой продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции: Q/T.

Наряду с выработкой широко используется показатель трудоемкости продукции. Под трудоемкостью продукции понимается сумма всех затрат труда на производство единицы продукции на данном предприятии (T/Q).

В зависимости от состава трудовых затрат, их роли в процессе производства учитываются следующие виды трудоемкости, которые являются составными частями полной трудоемкости изготовления продукции: технологическая трудоемкость обслуживания производства, производственная трудоемкость, трудоемкость управления производством.

По характеру и назначению затрат труда различают нормированную, фактическую и плановую трудоемкость.

По объекту исчисления различают трудоемкость на операцию, деталь, изделие, товарную и валовую продукцию.

По месту приложения труда выделяют трудоемкость заводскую, цеховую, участковую, бригадную и рабочего места.

Методы измерения производительности труда различаются в зависимости от способов определения объемов вырабатываемой продукции. Для исчисления объема производства (продукции, работ, услуг) и соответственно производительности труда (по выработке) различаются три метода определения выработки; натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой.

· Натуральный метод самый простой и достоверный метод, когда объем выработанной продукции, исчисляется в натуральном выражении (тоннах, метрах, штуках и т.д.).

Натуральные показатели позволяют видеть состав произведенной продукции по видам, сортам и т.п. Достоинством этого метода является непосредственная сравнимость показателей производительности труда. Однако с помощью натуральных показателей можно измерять производительность труда лишь в рамках отдельных видов продукции или видов работ.

· Стоимостный метод. Сущность его заключается в том, что показатель производительности труда определяется как соотношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени.

Для исчисления производительности труда в стоимостном выражении могут быть использованы различные показатели оценки объема выпускаемой продукции: валовая продукция, товарная продукция, валовой оборот, нормативная стоимость обработки, нормативная чистая и чистая продукция, валовой доход. Каждый из этих показателей имеет свои положительные и отрицательные стороны.

· Трудовой метод. На рабочих местах, в бригадах, на производственных участках и в цехах при выпуске разнообразной незавершенной продукции производительность труда определяется в нормо-часах. При научно обоснованных нормах этот метод точно характеризует динамику производительности труда.

При изучении вопросов производительности труда необходимо рассмотреть факторы роста производительности труда.

Факторы роста производительности труда – это движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень. В качестве таких факторов выступают: технический прогресс, совершенствование организации производства, управления и труда и др.

На уровне предприятия (фирмы) можно выделить 5 групп факторов роста производительности труда. Регионально-экономические (природно-климатические условия, их изменения; сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов) и экономико-географические факторы (освоенность района месторождения; наличие местных строительных материалов; свободных ресурсов рабочей силы, электроэнергии, воды; рельеф местности; расстояние до коммуникаций и т.п.).

· Факторы структурных сдвигов. К ним относятся: сдвиги в изменении доли покупных изделий и полуфабрикатов; относительное сокращение численности работающих в связи с ростом объемов производства.

· Факторы ускорения НТП (внедрение новых поколений высокоэффективной техники; применение прогрессивных базовых технологий, использование автоматизированных систем в проектировании; применен несовременных ЭВМ; внедрение гибких переналаживаемых производств и т.д.).

· Экономические факторы. Современные формы организации и стимулиро-вания труда; научная организация и интенсивность труда; рост квалификации работников; совершенствование распределительных отношений, планирования и управления кадрами.

· Социальные факторы. Ими являются: человеческий фактор; сокращение объемов монотонного, вредного и тяжелого труда; улучшение условий труда; факторы социального партнерства.

2.2 Показатели учета кадров на предприятии .

Учет численности работников позволяет выявлять их распределение на разных участках предприятия, а также изменение расстановки персонала.

В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный и явочный.

В списочный состав работников предприятия должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

В отчетности по труду численность работников списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год). Численность на дату - это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода, например, на первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников. Для определения численности работников предприятия, учреждения, организации за какой-либо период (месяц, квартал, год) недостаточно принимать численность работников на дату, поскольку в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение рассматриваемого периода.

Для определения численности работников за отчетный период исчисляется среднесписочная численность, которая используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и других показателей.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1-го по 31-е число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. Численность работников списочного состава на выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников на предшествующий рабочий день.

Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава, которая должна уточняться на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Среднесписочная численность работников за квартал определяется суммированием среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и делением полученной суммы на три.

Среднесписочная численность работников за год определяется суммированием среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и делением полученной суммы на 12.

От списочного состава работников следует отличать явочный состав, который показывает, сколько человек из состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих показывает численность персонала, не только явившегося, но и фактически приступившего к работе (обычно, не зависимо от ее продолжительности). Разность между явочным числом и числом фактически работающих показывает количество лиц, находящихся в целодневных простоях (например, из-за отсутствия электроэнергии, материалов и т.п.).Средняя явочная численность показывает среднее число работников, которые явились на работу в рабочие дни. Она исчисляется путем деления количества явок на работу на количество рабочих дней в периоде.

Средняя численность фактически работавших характеризует среднее количество фактически отработанных человеко–дней и исчисляется путем деления их количества (количество явок за вычетом количества человеко–дней целодневных простоев) на количество рабочих дней в периоде.

По данным табельного учета, на предприятии за месяц (30 календарных и 19 рабочих дней) зарегистриванно 9462 человеко–дней явок на работу, 5538 человеко–дней неявок, включая праздничные и выходные дни, и 38 человеко–дней целодневных простоев. Определим показатели численности рабочей силы.

· Средняя списочная численность (9462 + 5538)/30 = 500 (чел.)

· Средняя явочная численность 9462 /19 = 498 (чел.)

· Средняя численность фактически работавших (9462 - 38)/19 = 496 (чел.)

Вывод: за месяц в среднем из 500 работников предприятия каждый рабочий день не явились на работу 2 чел. (500 - 498) и 2 чел. из явившихся находились в целодневном простое (498 - 496).

В практике учета кадров предприятия различаются три вида фондов рабочего времени: календарный, номинальный и эффективный (реальный).Календарный фонд рабочего времени - это число календарных дней планового периода.

Номинальный фонд рабочего времени - количество рабочих дней, которое максимально может быть использовано в течение планового периода. Он равен календарному фонду времени рабочего за вычетом нерабочих дней. В непрерывных производствах исключаются также невыходы по графику сменности.

Эффективный фонд рабочего времени - среднее количество рабочих дней, полезно используемых в течение планового периода. Этот фонд вследствие неявок некоторых рабочих на работу обычно меньше номинального фонда.

Структура кадров предприятия (структурного подразделения) характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. Для анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия. Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению. Она может рассматриваться и по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.В условиях рыночной экономики целесообразно не ограничиваться расчетами социально-демографических показателей структуры персонала на предприятии, поскольку необходимо проанализировать качественное соответствие работников уровню производства. Весьма важно выявление степени соответствия профессионально-квалификационной структуры работников технико-организационному уровню производства.

2.3 Движение кадров на предприятии .

Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства в замещении вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении по службе и т.д. Вместе с тем возможности внутризаводских перемещений связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с тем, насколько принятые работники готовы их занять, т.е. от уровня общей и профессиональной подготовки принятых, от их демографических особенностей, опыта и т.п. От того, насколько рационально организованы на предприятии внутренние перемещения, во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам, с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.

В настоящее время данные, которыми располагает экономическая наука о процессе движения кадров, имеют несколько односторонний характер. Из общего числа проблем движения работников на предприятии более всего уделяется внимание проблемам внешнего оборота работников.

Прежде всего отметим, что к внешнему движению кадров относятся: оборот по приему; оборот по увольнению; коэффициент текучести кадров. К внутреннему движению кадров относятся: межцеховое движение; межпрофессиональная подвижность; квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота кадров. Общий коэффициент оборота кадров (Ко) характеризует отношение суммы принятых (Чп) и уволенных (Чу) лиц к среднесписочному (Чс) числу рабочих или работающих на предприятии:

Ко = (Чп + Чу) / Чс (1).

Частные коэффициенты оборота кадров измеряются соответственно отношением количества принятых (оборот по приему - Коп) или количества уволенных (оборот по увольнению - Коу) за определенный период к среднесписочной численности работающих:

Коч = Коп / Чс (2).

Коч = Коу / Чс (3).

Коэффициент сменяемости кадров исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности работников.

Пример. Если на предприятии при среднесписочной численности работающих в 1500 человек в течение года уволено 250 человек, а принято 350, то коэффициент сменяемости составит:

Кт = Чупн / Чс (4).

250 / 1500 х 100 = 16,6%.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул либо другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества рабочих к среднесписочной численности позволяет определить уровень текучести:

где Кт - коэффициент текучести, %;

Чусж - количество рабочих, уволившихся по собственному желанию;

Чупн - количество рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;

Чс - среднесписочная численность рабочих.

При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только по предприятию в целом, но и по отдельным его структурным подразделениям (цехам, отделам, службам), группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика исчисления частных коэффициентов текучести аналогична расчету общего показателя (но только по данному подразделению).

Отношение частного коэффициента текучести к общему коэффициенту текучести по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести (КИТ):

КИТ = КТЧ / Кт (5).

где КТЧ - частный коэффициент текучести по конкретному подразделению.

Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию. Использование этого показателя имеет большое значение для изучения социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяются показатели: постоянство и стабильность кадров.

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением количества лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников.

Кпк = Чсс / Чс (6).

Для определения численности работников, состоявших в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т.е. проработавших весь год, из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, кроме выбывших из числа принятых в отчетном голу, поскольку в списках предприятия на 1 января их не было. Из численности работников, состоявших в списках на 1 января, исключаются также лица, переведенные на другие предприятия, переведенные в состав персонала неосновной деятельности своего предприятия, кроме переведенных из числа принятых в отчетном году.

Стабильность кадров принято характеризовать долей лиц, работающих продолжительный срок на данном предприятии, в общей численности работников. В настоящее время коэффициент стабильности кадров рассчитывается как доля рабочих со стажем работы на предприятии в пять и более лет в общей численности работающих.

Внутрифирменное движение имеет несколько видов, основными из которых являются:

· межцеховое движение - перемещенным рабочих между цехами, отделами и другими подразделениями предприятия. В основе такого вида движения лежат технические изменения в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также такие факторы, как неудовлетворенность условиями и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении рядом с друзьями, членами семьи и т.д.;

· межпрофессиональная подвижность - переход к новой профессии. Этот вид перемещений может быть связан как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Межпрофессиональная подвижность занимает видное место не только во внешнем, но и во внутреннем обороте кадров;

· квалификационное движение - переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы;

· переход рабочих в другие категории (специалисты, служащие). Движение из одной категории в другую реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала (рабочие, руководители, специалисты и т.д.), в общем отражающие социально – экономические различия в положений этих работников, в частности различия в содержании труда.

Общий внутрифирменный оборот работников можно измерить с помощью коэффициента, который определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении независимо от числа совершенных изменений в их позициях, к среднесписочной численности.

2.4 Режим труда и отдыха

Рабочее время является общей мерой количества труда. Общая продолжительность рабочего времени определяется, с одной стороны, уровнем развития производства, с другой – физическими и психофизиологическими возможностями человека. Улучшение использования рабочего времени является одним из основных путей повышения производительности труда. Оно зависит от соотношения экстенсивного и интенсивного факторов развития производства.

Сокращенная длительность рабочего времени может устанавливаться за счет собственных средств предприятий и организаций для женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет или ребенка – инвалида.

Обычно, для работников устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, которые утверждает работодатель (собственник) или уполномоченный им орган (лицо) по согласованию с профсоюзом предприятия и с соблюдением установленной законодательством продолжительности рабочей недели.

На тех предприятиях и в организациях, где по характеру производства и условиям работы установление пятидневной рабочей недели является нецелесообразным, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем. В таких условиях длительность ежедневной работы не может превышать 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 часов – при недельной норме 36 часов и 4 часа - при недельной норме 24 часа. Количество рабочих дней в неделе устанавливается работодателем (собственником) или уполномоченным им органом (лицом) совместно с профсоюзом предприятия, с учетом специфики производства и предложений трудового коллектива. Фиксируемая в трудовом договоре длительность рабочей недели обычно согласовывается с местной государственной администрацией.

Существенным моментом в организации использования трудовых ресурсов предприятия является установление оптимальных режимов труда и отдыха. Различают сменный, суточный, недельный и месячный режимы труда и отдыха. Они формируются с учетом трудоспособности человека, которая изменяется в течение суток (периоды наибольшей трудоспособности в первой и во второй половине дня и периоды усталости), что учитывается прежде всего в сменном и суточном режимах.

Сменный режим определяет общую длительность рабочей смены, время ее начала и окончания, длительность обеденного перерыва, длительность труда и частоту регламентированных перерывов на отдых.

Суточный режим включает количество смен за сутки и время восстановления трудоспособности между сменами.

Недельный режим труда и отдыха предусматривает различные графики работы (графики чередования рабочих смен), количество выходных дней в неделю, работу в выходные и праздничные дни.

Месячный режим труда и отдыха определяет количество рабочих и не рабочих дней в календарном месяце и длительность основных и дополнительных отпусков.

2.5 Определение заработной платы и льгот.

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудово жизни.

Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступ­лении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации Многими исследованиями установ­лено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связаны с удов­летворенностью получаемым вознаграждением При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.

Термин «заработная плата » относится к денежному вознаграждению, ы­плачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознагражд ние по ко курентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производ тельности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, п ­скольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различ­ные дополнительные льготы , которые раньше называли «мелкими приви­легиями» (fringe benefits). Однако, так как эти доплаты составляют значительную часть пакета вознагражд ний, выплачиваемых организацией, сейчас их называют дополнительными льготами.

Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Исследования показывают, что не все служа­щие ценят такие льготы Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, напри­мер, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского бслуживания и страхованием жизни, пожилые люди - льготами, предоставляемы и при выходе на пенсию, молодые работники - немедленным получением наличных денег. В свете вышеизложенного, некоторые о ганизац и разработали систему, которую иногда называют «системой вознаграждения по прин­ц пу кафетерия». Работнику разрешается самому выбрать в установленных преде­свое мн ние о наиболее желанных льготах, когда у них появляется возможность их пол учить. Другие исследования показали, что большинство работников приветствуют гибкие программы предоставления льгот.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия. Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Предпосылкой развития общественного производства, главной производительной силой выступает население - та часть, которая обладает

совокупностью физических и духовных способностей, позволяющих ему трудиться. Трудоспособное население выступает как часть населения, ограниченная определенными возрастными границами. Границы трудоспособного возраста носят подвижный характер и определяются социально-экономическими условиями и физиологическими особенностями развития человека.

Решающую роль в нормировании границ трудоспособного возраста населения играют социально-экономические условия. Максимальная возрастная граница соответствует физиологическому пределу участия старших возрастов в трудовой деятельности, предусмотренному законом о пенсионном обеспечении. Начальная граница определяется физиологическим развитием молодежи, ее знаниями, уровнем образования, продолжительностью обучения.

Таким образом, формирование возрастных групп трудоспособного населения определяется объективными условиями не только физиологического развития людей, но и, прежде всего, общественных отношений. Это в значительной степени отражается на формировании демографической структуры трудоспособного населения, на его размещении по территории страны.

Трудовые или человеческие ресурсы являются основой развития экономики. Их роль в современных условиях возрастает, так как в условиях рынка нужно делать ставку именно на человека и его потенциал.

Приложение 1

Практическая часть.

Задача №1.

Годовая добыча угля по отрасли составила 720 млн.т. Численность рабочих по добыче угля 870 тыс.чел., в том числе на подземных работах 810 тыс.чел. Определить месячную производительность труда рабочих по добыче подземным и открытым способом.

1) Рмес = Qмес / N ср.сп.

Рмес = 720 / 870 = 827,6 (т.) месячная производительность всего.

2) 827,6 т. - 870 тыс.чел

х т. - 810 тыс.чел.

х = (827,6 * 810) / 870 = 771 (т.) добывают подземным способом.

3) 870 * 771 = 57 (т.) добывают открытым способом.

Ответ: 1) 771 т. подз.способ 2) 57 т. открытый способ.

Задача №2.

Плановый годовой объем добычи угля по отрасли 760 млн.т., среднегодовая производительность труда рабочих по добыче 850 т. Среднемесячная заработная плата рабочих по добыче 12000 тенге. Определить годовой фонд заработной платы рабочих по добыче в целом по отрасли.

1) N сп = Q г / Р г

N сп = 760 / 850 = 894 117 (чел.)

2) Ф пл = N сп * З пл

Ф пл = 894117 * 12000 = 10 729 404 (тг.)

Проверка: 10729404 / 850 = 12 000 тг. – ср.зп.

Ответ: Годовой фонд зп. 10 729 404 тг.

Задача №3.

При найме менеджера на работу в контракте было указано, что за год ему будет выплачиваться зарплата в размере 500 тыс.ден.ед. и премия, которая выдается авансом в начале года. Менеждер разорвал контракт, проработав 7 мес. При увольнении он получил 240 тыс.ден.ед. В какую сумму была оценена выданная ему в начале года премия?

!) 500 000 / 12 мес. = 41 667 д.ед. в мес.

2) 41 667 * 7 мес = 291 667 д.ед за 7 мес. вкл.премию

3) 291 667 – 240 000 = 51 667 д.ед. премия в начале года

Ответ: премия составила 51 667 ден.ед.

Задача №4

Среднегодовая производительность труда работающих на предприятиях по добыче сырой руды 5600 т. Годовая добыча сырой руды составила 490 млн.т. Коэффициент списочного состава – 1,4. Определить списочный состав работающих на предприятиях.

1) Спис.численность = Qг / Pср * Ксс

Ncп = 490 / 5600 * 1,4 = 122 500 чел.

Ответ: Списочный состав – 122 500 работающих.

Задача №5

Трудоемкость работ на шахте составляет (чел-смен на 100 т. добычи): очистные работы – 152, подготовительные работы – 78, подземный транспорт – 60, содержание и ремонт выработок откаточных путей – 41, прочие подземные работы – 69, работы на поверхности – 121. Годовой объем добычи 900 тыс.т. угля. Среднемесячное число выходов рабочего – 22. определить: трудоемкость работ на шахте и на подземных работах, численность рабочих по процессам производства, сменную производительность труда.

1) К = (152 + 78 + 41 + 121) * 22 * 12 / 900 тыс. = 110 000 (чел-смен) на шахте.

2) К = (60 + 69) * 22 * 12 / 900 тыс. = 38 (чел-смен) подземные работы.

3) Шахта: 152 + 78 + 41 + 121 = 392 чел.

4) Подз.раб: 60 + 69 = 129 чел.

5) Рсм = 900 тыс. / 12 * 521 *22 = 6,5 т.

Ответ: 1)Трудоемкость работ на шахте - 110 000 (чел-смен)

2)Трудоемкость на подземных работах - 38 (чел-смен)

3) Численность раб. на шахте – 392 чел.

4) Численность раб. на подз.раб-х – 129 чел.

5) Сменная произ-ть труда – 6,5 т.

Список используемой литературы.

1. Жиделева В.В., Каптейн Ю.Н. Экономика предприятия: Учебное пособие; 2-изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2000. (Серия «Высшее образование»).

2. Раицкий К.А. Экономика предприятия; Учебник для вузов. – 2-е изд. – М.; Информационно-внедренческий центр «Маркетинг»,

3. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для ВУЗов. – М.: Издательство «МИК», 2001. 4. Экономика труда: Учебник для ВУЗов/Л.И. Жуков, Г.Р. Погосян. В.И. Сивцов и др.; Под ред. Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова. – М.: Экономика, 1991. 5. www.glosarii.ru 6. www.u-econ.net